Wann ist ein Pilot zu alt zum Fliegen? Das BAG beantwortete diese Frage bislang damit, dass die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten wirksam ist.
Geklagt hatten gleich drei Piloten der Jahrgänge 1946 und 1947. Diese waren langjährig bei der Lufthansa beschäftigt und wandten sich nun gegen eine Regelung ihres Tarifvertrages. Diese sah vor, dass mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet, das Arbeitsverhältnis automatisch erlischt.Die Kläger waren der Ansicht, dass die Regelung eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirke (wir berichteten)
Alle Vorinstanzen hatten die Klage zunächst abgewiesen. Der Siebte Senat des BAG legte die Sache nunmehr dem EuGH in einem sog. Vorabentscheidungsverfahren vor und setzte das laufende Verfahren bis zur Entscheidung des EuGH aus. Nach Inkrafttreten des AGG ist sich die nationale Rechtsprechung nicht mehr sicher, ob Altersgrenzen für Piloten noch für wirksam gehalten werden dürfen. Dies ist von der Auslegung der europäischen Richtlinie 200/78/EG abhängig, auf deren Grundlage der deutsche Gesetzgeber das AGG erlassen hat. Es scheint zumindest nicht unwahrscheinlich, dass der EuGH eine solche tarifliche Altersgrenze für einen Verstoß gegen den Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hält. Die Vorinstanz war der Ansicht, dass eine solche Altersgrenze für Piloten zulässig ist.Sie führt insoweit aus:
„Auch wenn empirisch ein höheres Sicherheitsrisiko bei Flugzeugführern, die älter als 60 Jahre sind, nicht belegt ist, gibt es jedoch auch keine Untersuchungen, die eine gegenteilige Aussage belegen. Solange dieses Gefährdungsrisiko für Besatzung, Passagiere und die Personen in den überflogenen Gebieten jedoch nicht ausgeschlossen werden kann, hält die Kammer die Altersgrenzenregelung für durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt.“
( LAG Frankfurt a.M. Urteil vom 15. Oktober 2007 – 17 Sa 809/07 – nicht rechtskräftig)
Quelle: BAG
Das Hauptmotiv des Verbots der Benachteiligung wegen des Geschlechts war und ist zweifellos, es Frauen zu erleichtern, sich gegen Benachteiligung im Job zu erwehren. Den umgekehrten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht am 28. Mai 2009 zu entscheiden.
Der Kläger, ein Diplom-Sozialpädagoge, hatte sich auf eine von einem Mädcheninternat ausgeschriebene Stelle beworben. Laut Stellenanzeige wurde eine Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin gesucht. Das staatliche Gymnasium teilte ihm mit, dass bei der Stellenbewerbung ausschließlich weibliche Bewerber angesprochen sind und auch nur solche berücksichtigt werden. Als Begründung wurde angeführt, dass Aufgabe der Stelleninhaberin u.a. auch der Nachtdienst im Internat sei. Der Kläger hielt sich wegen seines Geschlechts für in unzulässiger Weise benachteiligt und verlangte vom beklagten Land eine Entschädigung in Höhe von mindestens 6.750 €. Das Landesarbeitsgericht wies seine Klage ab und auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.Zwar verbieten §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, 1 AGG grundsätzlich geschlechtsspezifische Benachteiligungen auch bei Stellenausschreibungen. Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen aber zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig sowie die Anforderung angemessen ist.
Der achte Senat hielt die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts hier für zulässig. Das weibliche Geschlecht stellt für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat eine wesentliche und entscheidende Anforderung isd § 8 Abs. 1 AGG dar. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzendem Arbeitsplatz zu erbringen sind. Der Arbeitgeber stellte in dem Verfahren dar, dass die Intimsphäre der Schülerinnen durch einen männlichen Nachtdienst nicht in der Weise gewahrt wird, wie es bei weiblichen Arbeitskräften der Fall wäre. Dieser Qualifikationsnachteil beruht auf biologischen Gründen. Die Minderleistung ist biologisch bedingt. Der rechtfertigende Grund der unterschiedlichen Behandlung ist kein bloßes Vorurteil gegen Männer, sondern das natürliche „Schamgefühl“ der Betreuten.
Diese Entscheidung des BAG ist richtungweisend für alle beruflichen Tätigkeiten, in denen ein Schamgefühl des anderen Geschlechts zu wahren ist, z.B. auf Verkäufer(innen) von Unterwäsche oder Security-Tätigkeiten mit Körperkontrolle.
Quelle: BAG
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 11.09.2008 entschieden, dass eine Regelung in Tarifverträgen, nach der die Vergütung der Arbeitnehmer nach dem Alter bemessen wird, unzulässig ist.
Es können somit auch junge Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, dienach dem Tarifvertrag erst älteren Arbeitnehmern zustehen sollte.
In dem konkreten Fall klagte ein Geschäftsführer eines landeseigenen Pflegeheimes gegen das Land Berlin auf Feststellung, dass ihm eine höhere Vergütung zusteht.Der Kläger war in die Lebensaltersstufe 39 der Vergütungsregelung seines Tarifvertrages (BAT) eingruppiert. Der Tarifvertrag sah vor, dass eine Erhöhung der Vergütung alle zwei Jahre vorgenommen wird – mit der Endstufe im Alter von 47 Jahren und höher. Obwohl der Kläger dieses Alter noch nicht erreicht hatte, war er der Ansicht, dass ihm eine Vergütung in Höhe der letzten Stufe zustehen müsste, da es sich hier um eine unzulässige Diskriminierung aufgrund seines Alters handele. In der ersten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Dieses Urteil hob das Berufungsgericht allerdings wieder auf und gab der Klage teilweise statt.
Das LAG folgte der Argumentation des Klägers, wonach hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§§ 1, 3 AGG) vorliegt. Dem Begriff des Alters wird in diesem Zusammenhang eine neutrale Wirkung zugesprochen, d.h. sowohl ältere als auch jüngere Arbeitnehmer können sich auf den Schutz des AGG berufen. Zwar mag ein gewisser Bezug zu einer Berücksichtigung von Berufserfahrung, Betriebstreue oder Dienstzeit eine Begründung für eine solche Regelung darstellen, dies ändert aber nichts an dem grundsätzlich (benachteiligenden) Anknüpfungspunkt Lebensalter. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes lässt sich ein vorrangiges Abstellen auf die Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit aus der Bestimmung Tarifvertrages nicht entnehmen. Wäre dem so, könnte die Differenzierung zulässig sein.Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen festgelegte Beschäftigungsbedingungen den Vorgaben des AGG, mithin auch die Bestimmungen zur Höhe der Grundvergütung gem. § 27 A BAT. Eine solche Regelung kann demnach gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§§ 1, 3 Abs. 1 AGG) verstoßen. Bei Verstößen gegen das Gebot der Gleichbehandlung, wie auch gegen Benachteiligungsverbote hat in aller Regel eine “Anpassung nach oben” stattzufinden, wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen wurden.Daraus folgt, dass die höhere Vergütung geschuldet wird und somit auch von den jüngeren Arbeitnehmern beansprucht werden kann. Anmerkung: Will der Arbeitgeber Vergütungszulagen zahlen, die an die Berufserfahrung des Arbeitnehmers anknüpfen, sind in der Regel andere Kriterien sachnäher, die das Lebensalter nicht unmittelbar berücksichtigen. Hierbei handelt es sich insbesondere um Leistungszulagen oder Zulagen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind.
Quelle: LAG Berlin
Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.05.2008 für einen vor In-Kraft-Treten des AGG entstandenen Sachverhalt entschieden, dass Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht als Beschäftigungszeit berücksichtigt werden. In dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall verklagte eine Arbeitnehmerin ihre Arbeitgeberin, bei der sie seit 1985 beschäftigt war.
Die Klägerin befand sich drei Jahre im Erziehungsurlaub. Diese Zeit wurde ihr nicht als Beschäftigung angerechnet wurde. Das tarifliche Regelungswerk des Arbeitsverhältnisses sah vor, dass in Abständen von 3, 5, 10, 20 und 25 Beschäftigungsjahren eine Betriebszugehörigkeitszulage ausgezahlt wird. Die Arbeitnehmerin begehrte die Betriebszugehörigkeitszulage, die ihr bei Anrechnung des Erziehungsurlaubes für diesen Beschäftigungszeitraum zustehen würde. Das BAG entschied, dass der Erziehungsurlaub nicht als Beschäftigungszeit zu berücksichtigen ist. Befindet sich eine Arbeitnehmerin in Erziehungsurlaub stelle dies eine Ausfallzeit des Arbeitsverhältnisses dar. Zwar besteht das Arbeitsverhältnis formal weiter, jedoch schuldet in dieser Zeit weder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber seine Arbeitsleistung noch ist der Arbeitgeber zur Vergütung verpflichtet. Das Gericht stellt fest, dass keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt.Hintergrund der tariflichen Regelung sei vorliegend die Vergütung der erworbenen beruflichen Erfahrungen im Betrieb.
„Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses dürfen unberücksichtigt bleiben, wenn mit der tatsächlichen Arbeitsleistung ein Zuwachs an Erfahrungswissen verbunden ist, der durch das Entgelt vergütet werden soll“
Nur im Rahmen eines tatsächlich vollzogenen Arbeitsverhältnisses erwerbe der Arbeitnehmer berufliche Erfahrungen, für die er besonders honoriert werden soll.
Nimmt der Arbeitnehmer Erziehungsurlaub, sammelt der Arbeitnehmer für diese Zeit keine Erfahrungen in dem Betrieb, da das Arbeitsverhältnis ruht.
Quelle: BAG
Sowohl Arbeitsverträge als auch Tarifverträge enthalten oft Auflösungsklauseln. Diese bewirken, dass bei Erreichen eines bestimmten Alters das Arbeitsverhältnis automatisch beendet wird. Seit dem 19.03.2004 besteht der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 04.10.2003 (RTV Gebäudereinigung).
Dessen § 19 Nr. 8 bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des Kalendermonats enden, in welchem der Beschäftigte einen Anspruch auf Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Hiergegen wendet sich die Klägerin, die seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet also das Arbeitsverhältnis. Die Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos. ‘BAG: Tarifliche Altersgrenze „65“ ist wirksam – Urt. v. 18.06.2008, Az. 7 AZR 116/07′ weiterlesen
Das BAG hat zum Beweis der Benachteiligung wegen des Geschlechts zur alten Rechtslage nach § 611a Abs. 1 BGB wie folgt entschieden:“Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft ge-macht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen …”Quelle: BAG, Pressemitteilung 35/08 v. 24.04.2008.Die Tatsache allein, dass eine schwangere Frau nicht eingestellt wird, ist für sich allein kein Beweis dafür, dass sie wegen der Schwangerschaft benachteiligt wurde.
In die bislang wohl spektakulärste AGG-Klage kommt Licht ins Dunkel: Beim Arbeitsgericht Wiesbaden verklagt eine türkischstämmige Versicherungsangestellte die R+V-Versicherung auf insgesamt ca. 500.000 EUR (wir berichteten). 433.000 EUR davon ist Schadensersatz, den die Klägerin auf Grund einer von ihr behaupteten Benachteiligung beim Gehalt gegenüber ihren männlichen Kollegen fordert. Vertreten wird die Klägerin von dem Bonner Kollegen Alenfelder, der zugleich Präsident der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht ist.
“ Die Lohndifferenz ergebe sich aus einer „fundierten Schätzung“ des sonst bei R +V üblichen Gehalts, sagt Alenfelder. Die Advokaten haben dabei die sogenannte Kattenstein-Formel genutzt, die auf der Auswertung von 14 Millionen Datensätzen über die Entwicklung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland beruhe. Gerechnet auf die verbleibenden 29 Jahre bis zur Verrentung ergebe sich der Posten von 433.000 Euro.”
Inhaltlich soll es wegen einer Benachteiligung wegen der Mutterschaft auch um eine solche wegen der ethnischen Herkunft gehen.
Quelle: FAZ.net vom 17.2.2008
Nun ist es also soweit: Die EU-Kommission hat die Bundesregierung förmlich aufgefordert, das Antidiskriminierungsrecht nachzubessern.Deutschland am 31.01.2008 eine förmliche Aufforderung, was die erste Stufe des Vertragsverletzungsverfahrens darstellt. Die Bundesregierung hat zwei Monate Zeit für eine Antwort.
Sorgen bereiten der Kommission folgende Aspekte:- (nicht überraschend, da die Richtlinien insoweit keine Ausnahme vorsehen:) Das nationale Recht deckt Entlassungen nicht ab. Ziel der EU-Kommission ist es, das Antidiskriminierungsrecht auch auf Kündigungssachverhalte zu erstrecken.- Menschen mit Behinderungen sind von Seiten des Arbeitgebers unzureichend geschützt.- Die Frist von zwei Monaten für eine Beschwerde ist zu kurz.Zehn weitere Mitgliedsstaaten wurden von der EU zur Stellungnahme aufgefordert.Quelle: Pressemitteilung auf europa.eu vom 31.01.2008
Eine Deutsche türkischer Abstammung hatte sich bei dem für Hamburg zuständigen Landesverband des Diakonischen Werks auf eine ausgeschriebene Stelle als „Integrationslotse Hamburg“ beworben. In der Stellenanzeige hieß es unter anderem:„Dieses Projekt ist ein Schulungs- und Informationsangebot für Multiplikatorinnen/Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von Erwachsenen Emigrantinnen und Emigranten.“Als diakonische Einrichtung setzte die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche voraus. Die Bewerberin gehört keiner christlichen Kirche an und teilte auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers mit, gebürtige Muslimin zu sein, aber keine Religion zu praktizieren. Auf eine entsprechende Frage teilte sie fernerhin mit, sie halte es nicht für nötig, in die Kirche einzutreten, da die Stelle keinen religiösen Bezug aufweise. Daraufhin lehnte der Arbeitgeber die Berwerberin ab. Diese fühlt sich wegen ihrer Religion sowie mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt und verlangte eine Entschädigungszahlung. Diese wurde ihr durch das Arbeitsgericht Hamburg in Höhe von drei Monatsgehältern zugesprochen.
Das Arbeitsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass die christliche Religion unter Beachtung seines Selbstverständnisses sowohl im Hinblick auf sein Selbstbestimmungsrecht als auch nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im diakonischen Werk darstelle. Das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft sei kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Vielmehr dürfe für die konkrete Tätigkeit das Selbstverständnis der Kirche nur dann eine entscheidende Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe, was nicht für jegliche Tätigkeiten bei der Kirche, sondern nur für den so genannten verkündungsnahen Bereich anzunehmen sei. Das verfassungsrechtlich garantierte kirchliche Selbstbestimmungsrecht berechtige den kirchlichen Arbeitgeber nicht, die Einstellung für Tätigkeiten im verkündungsfernen Bereich von der Kirchenzugehörigkeit abhängig zu machen
Die ausgeschriebene Stelle sei dem verkündungsfernen Bereich zuzurechnen, so dass die Kirchenzugehörigkeit für die Art der Tätigkeit der ausgeschriebenen Stelle als Integrationslots keine gerechtfertigte Anforderung darstelle.Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung zum LAG Hamburg gegeben.Quelle: Pressemitteilung des ArbG Hamburg v. 04.02.2008
Vor dem Wiesbadener Arbeitsgericht ist offensichtlich einer der ersten Rechtsstreite anhängig, in dem es um eine Diskriminierung wegen Mutterschaft geht. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
Das nahm eine junge Mutter zum Anlass, ihren Arbeitgeber (eine Versicherung) auf Schadensersatz über 500.000 EUR zu verklagen. Die junge Mutter wollte bereits nach drei Monaten Mutterschutz in ihren Job als Versicherungsbetreuerin zurückkehren. bei der Übergabe vor dem Mutterschutz erfuhr die Frau, dass ihr ein Nachfolger und nicht der Vertreter vorgestellt wurde. Ihr Vorgesetzter habe über ihren Kopf hinweg beschlossen, dass sie in die längere Elternzeit geht.
Nach dem Mutterschutz habe ihr Chef weiter auf die Elternzeit gedrungen, was die Klägerin ablehnte. Daraufhin hat der Chef ihre Dienstzuständigkeit in einen anderen, provisionsschwächeren Bezirk verlegt; ein Passwort für den Computerzugang wurde ihr verweigert. Sie bekomme nun ein geringes Basisgehalt-
Quelle: Frankfurter Rundschau Online
Anmerkung: Die größte Hürde dürfte sich für die Klägerin daraus ergeben, dass sie für eine objektiv gegebene Benachteiligung Indizien beweist, wonach diese schlechtere Behandlung wegen ihrer Mutterschaft erfolgt ist. Der zeitliche Zusammenhang mit der Mutterschaft legt dies nahe, ebenso der Wunsch des „Chefs“, die Elternzeit zu verlängern. Der Ausgang des Verfahrens darf mit Spannung erwartet werden.