Immer häufiger wird versucht, Probleme der Rechtsanwendung auf dem zweifelhaften Weg der Befragung / Anfrage an das Parlament bzw. die Bundesregierung zu lösen. So geschehen auf die Befragung der FDP-Bundestagsabgeordneten Mechthild Dyckmans zu Anwendungsfragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Bundestagsdrucksache 16/6316). Aus einer Presseinformation des BDU (Bund Deutscher Unternehmensberater e.V.) geht hervor, dass die Stellungnahme der Bundesregierung nunmehr in wesentlichen Fragen „Klarheit“ geschaffen hätte.
Auch wenn diese parlamentarische Form der Rechtsfortbildung (oder Rechtsetzung?) zweifelhaft ist, sollen die wichtigsten Ergebnisse hier zusammengefasst werden.
– Alleine aus der Verpflichtung, eine Bewerbung mit Lichtbild einzureichen, kann kein Diskriminierungsvorwurf konstruiert werden; dazu müssten schon weitere Anhaltspunkte hinzukommen”, unterstreicht BDU-Vizepräsident Staude die Aussagen der Bundesregierung.
- Ähnliches gelte für die Bedingung einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung: Hierfür bedürfe es allerdings eines betrieblichen Interesses des Arbeitgebers.
- Fragen nach der Staatsangehörigkeit und dem damit verbundenen Rechtsstatus eines Bewerbers sind zulässig, sofern sie nicht verdeckt auf Volkstum, Abstammung oder Hautfarbe zielen.
- Anforderungen wie „mobil”, „körperlich belastbar” oder „geistig flexibel” können zulässig sein, wenn sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Stelle darstellen.
- Die Frage nach dem Familienstand und/oder der Anzahl der Kinder ist nicht zu beanstanden, sofern damit nicht auf eines der Merkmale geschlossen werden soll (etwa Homosexualität als sexuelle Orientierung).
Quelle: Pressemitteilung des BDU
„Geklärt“ ist keiner dieser Punkte, weil es nahezu immer eine formelhafte Einschränkung derart gibt, dass entweder aus einem solchen Indiz nicht auf eine entsprechende Diskriminierung geschlossen werden kann oder ein besonderes Interesse des Arbeitgebers erforderlich ist. Konkrete Einzelfälle der Rechtsanwendung können durch die Bundesregierung eben nicht geklärt werden.
Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, umso länger ist in der Regel die Kündigungsfrist. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht vor, dass für die Bestimmung der gesetzlichen Kündigungsfristen nur solche Betriebszugehörigkeitszeiten berücksichtigt werden, die ab Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
Im Ergebnis verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer erst ab dem 27. Lebensjahr.
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und sei damit bei der Berechnung der entsprechenden Kündigungsfrist nicht anzuwenden (Urteil vom 24.7.2007, Az. 7 Sa 561/07). Die Revision zum BAG wurde zugelassen.
Quelle: AuA
Das Urteil kommt nicht überraschend, da hier jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt werden. Für Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahres verlängert sich die Kündigungsfrist aufgrund ihres Lebensalters auch dann nicht, wenn sie die entsprechende Betriebszugehörigkeit aufweisen würden.
§ 622 Abs. 2 BGB lautet:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt
Auch Beamte und Richter können sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen.
Das geht aus einem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Koblenz hervor. Damit hatte die Beschwerde eines schwerbehinderten Richters Erfolg, der sich vergeblich um eine Stelle im höheren Justizdienst bewarb.
Der Kläger argumentierte, wegen seiner Schwerbehinderung abgelehnt worden zu sein und klagte vor dem Verwaltungsgericht auf Schadenersatz.
Die erste Instanz hatte die Klage zunächst an das Arbeitsgericht verwiesen. Dies sei aber rechtsfehlerhaft, so nunmehr das OVG Koblenz, da bei Richtern und Beamten kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Amtsverhältnis bestehe. Das erstinstanzliche Verwaltungsgericht hat nun über die Schadensersatzklage zu entscheiden.
Quelle: Focus-Online
Anmerkung: Der Beschluss des OVG Koblenz ist folgerichtig, da das AGG zur sachlichen Gerichtszuständigkeit keine Aussagen trifft. Im übrigen ist die Gesetzeslage eindeutig:
Gemäß § 24 AGG gelten die Vorschriften des AGG „unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung“ entsprechend für
1. Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
2. Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder
3. Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.
Der Bewerber um einen Arbeitsplatz kann sich dann nicht auf eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen, wenn es an einer subjektiv ernsthaften Bewerbung fehlt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte am 13.8.2007 über die Indizien einer nicht ernsthaften Bewerbung zu entscheiden (Az. 3 Ta 119/07). Besonders erwähnenswert an dem Sachverhalt ist, dass sich hier ein ehemaliger Rechtsanwalt als „AGG-Hopper“ betätigte, der seine Bewerbung mit allerlei überflüssigen Mitteilungen zu den Themen Prostitution, Bordellen, Freiern und Bordellsteuer versehen hat.
In den Urteilsgründen heißt es:
„… Hierbei scheitert der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG schon daran, dass nach den Gesamtumständen des vorliegenden Falls von einer ernsthaften Bewerbung des Klägers um die ausgeschriebene Stelle nicht ausgegangen werden kann.
‘LAG Baden-Württemberg zur rechtsmissbräuchlichen Bewerbung – AGG-Hopper, Beschluß vom 13.8.2007, 3 Ta 119/07′ weiterlesen
Seit In-Kraft-Treten des AGG haben einige Betriebsräte gemäß § 76 BetrVG bei den Arbeitsgerichten beantragt, eine Einigungsstelle zu der streitigen Frage einzurichten, ob die nach § 13 AGG für Arbeitgeber verbindlich vorgeschriebene Errichtung einer Beschwerdestelle für Diskriminierungen der Mitbestimmung des Betriebsrats bedarf oder nicht.
Dabei geht es um die zentrale Frage, ob die Einrichtung einer Beschwerdestelle für Diskriminierungen im Betrieb eine Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ist und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt.
Das LAG Saarbrücken hat hierzu z.B. festgestellt, dass es zumindest nicht offensichtlich ausgeschlossen werden kann, dass durch die von dem Arbeitgeber geplante Errichtung einer Beschwerdestelle iSd. § 13 AGG Fragen der Ordnung des Betriebs sowie des Verhaltens der Arbeitnehmer betroffen sind.
‘Einrichtung einer AGG-Beschwerdestelle im Betrieb: Der Wille des Gesetzgebers’ weiterlesen