Das LAG Düsseldorf hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist in Arbeitsverhältnissen (§ 622 Abs.2 BGB) mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist.
Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob diese Regelung möglicherweise zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung junger Menschen führt. Das jüngere Arbeitnehmer objektiv benachteiligt werden können, ist insoweit keine Frage. Das AGG verbietet jede Diskriminierung auf Grund des Alters, also auch auf Grund des jüngeren Alters.
Kernpunkt ist deshalb die Frage der Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung (Vorlagefrage 1.b).
Das LAG setzte ein arbeitsgerichtliches Verfahren, in dem eine Arbeitnehmerin eine längere Kündigungsfrist für sich in Anspruch nahm, aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor:
1.a) Verstößt eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB, wonach sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer stufenweise verlängern, hierbei jedoch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (namentlich gegen Primärrecht der EG oder die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000)?
b) Kann eine solche Regelung damit gerechtfertigt werden, dass Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse an personalwirtschaftlicher Flexibilität haben und jüngere Arbeitnehmer im Hinblick auf ihr Alter und/oder geringere soziale, familiäre und private Verpflichtungen eine höhere berufliche und persönliche Flexibilität und Mobilität zugemutet werden kann?
2). Falls eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und dieser Verstoß auch nicht gerechtfertigt ist: Müssen die Gerichte in einem Rechtsstreit unter Privaten die gemeinschaftsrechtswidrige Vorschrift unangewendet lassen oder tritt die Unanwendbarkeitsfolge erst nach Vorliegen einer Entscheidung des EuGH über die inkriminierte oder eine im wesentlichen ähnliche Regelung ein?
Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung 08/07
Nach einem Gutachten der Arbeitgeberverbände soll die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die deutsche Wirtschaft etwa 1,73 Milliarden EUR kosten.
Prof. Heinrich Wilms, Leiter der von der Antidiskriminierungsstelle beim Bundesfamilienministerium eingesetzten Kommission zum AGG, hält im Interview mit der SZ dagegen: Man wolle „den Firmen aber auch klarmachen, dass sich ethisches Verhalten lohnt. Das kann man schon daran sehen, dass Unternehmen mit positiven Ethik-Bewertungen in Börsen-Indizes wie dem Dow Jones Sustainability Index besser abschneiden.“
Die aus bürokratischem Aufwand und Mitarbeiterschulungen resultierende Kostenlast für Unternehmen soll dennoch untersucht, Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden.
Quelle: SZ vom 16.11.2007
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Urteil vom 5. September 2007 unter anderem über die spontane telefonische Auskunft eines Geschäftsführers im laufenden Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Eine seit Inkrafttreten des AGG gefürchtete Falle.
Das Unternehmen hatte eine Stellenannonce folgenden Wortlauts aufgegeben: “Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg – Freiburg – Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele. … Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.” Den Job bekam ein Mann, der älter als 45 Jahre ist.
Auch eine 52-jährige Industriekauffrau hatte sich auf die Stelle beworben. In einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Geschäftsführer erklärte dieser: „Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt.” Auf Nachfrage der Bewerberin, die nicht nachvollziehen konnte was ihre Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe bekam sie folgende Antwort: “Ja, wieso”, sie möge nochmals genau das Inserat lesen.
Es überrascht nicht, dass das Arbeitsgericht der Auffassung war, die Stellenanzeige sei entgegen § 11 AGG nicht diskriminierungsfrei formuliert, sondern stelle ebenso wie die Reaktion des Geschäftsführers auf den telefonischen Anruf ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Die Reaktion des Geschäftsführers stehe in keinem denkbaren Zusammenhang mit der telefonischen Nachfrage der Bewerberin.
Das Unternehmen habe aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbiete die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber “idealerweise nicht älter als 45″ sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es, so das Arbeitsgericht Stuttgart, nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des auf das streitige Inserat eingestellten, über 45jährigen Bewerbers sei die Indizwirkung der Anzeige jedoch widerlegt worden.
Da die Klägerin hat zunächst vorgetragen, aufgrund des Gesprächs “irritiert” gewesen zu sein und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war, entschied das Gericht auf eine moderate Entschädigung von 1.890 EUR (1 Monatsgehalt).
Link: Urteil im Volltext
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 22.08.2007 ist die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter eine unmittelbare, verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Im entschiedenen Fall erhielt der beim Land Berlin beschäftigte Kläger auf Grund § 27 Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) iVm. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin eine nach Lebensaltersstufen gestaffelte Grundvergütung.Das ArbG urteilte, dass § 27 Abs. 1 BAT als unzulässige Altersdiskriminierung gegen § 7 Absatz 2 AGG verstößt. Es liege eine Altersdiskriminierung vor, da das Alter keinen unmittelbaren Bezug zur ausgeübten Tätigkeit des Klägers habe. Eventuell anders, so das Gericht, wäre der Fall, wenn die Höhe des Lohns z.B. an die Berufserfahrung gekoppelt wäre. Ein Anspruch auf Gleichstellung mit den Meistbegünstigten folge aus § 8 Absatz 2 AGG.
Für die Tarifvertragsparteien bestehe jedoch Vertrauensschutz, der eine Übergangsfrist verlangt. Die rückwirkende Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das ArbG gibt deshalb für eine tarifliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft dieser Entscheidung vor.Quelle: Arbeit und ArbeitsrechtAnmerkung: Das Urteil überrascht nicht. Das Lebensalter ist der falsche, weil zu starre Anknüpfungspunkt, um Arbeitnehmer und Angestellte nach Leistung und Erfahrung zu vergüten. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass ältere einen höheren Finanzbedarf als jüngere Arbeitnehmer haben.
Was auch nicht überrascht ist die Einräumung einer Übergangsfrist. Da hat das ArbG Berlin schlicht vom Ergebnis her argumentiert. Man sollte insofern aber nicht an die rechtskräftige Entscheidung gegen das Land Berlin anknüpfen, sondern an den Zeitpunkt der Offenkundigkeit der Rechtsverletzung. Wenn schon nicht bereits seit dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 offensichtlich war, dass die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine verbotene Altersdiskriminierung ist, können alle öffentlichen Arbeitgeber spätestens jetzt nicht mehr auf den Bestandsschutz alter Verträge vertrauen. Ein dauerhaftes „Aussitzen“ der Diskriminierung ohne das Damoklesschwert einer rückwirkenden Vergütungsanpassung ist vom europäischen Richtliniengeber nicht toleriert. Handeln ist angesagt.
Von einem eher untypischen Fall vermeintlicher Geschlechterdiskriminierung und einer deswegen vor dem Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage berichtet der General-Anzeiger Bonn:
(Auszug:)
Meistens haben Männer in den Firmen das Sagen. Nicht so in einem Fachverlag, wo der Chef eine Frau ist, und nun auch noch die drei Führungspositionen darunter mit Mitarbeiterinnen besetzt wurden. Da platzte einem männlichen Kollegen der Kragen.
Er zog vors Arbeitsgericht Bonn und klagte vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung. Jahrelang hatte der 40-Jährige mit einem weiteren Kollegen und den drei besagten Frauen auf Augenhöhe einträchtig nebeneinander gearbeitet.
Mit besten Ergebnissen. Umsatzstärkster war jedoch stets der Kläger, wie dessen Anwalt schildert. Kein Wunder, dass er aus allen Wolken fiel, als seine Kolleginnen befördert wurden und er auf der Strecke blieb.
… Für den Firmenanwalt Stephan Pauly hat diese Personalentscheidung dagegen nichts mit Diskriminierung zu tun. “Sie basiert auf rein fachlichen und sachlichen Überlegungen”, erläutert er.
Er räumt an, der Kläger habe in der Vergangenheit in der Tat stets die höchsten Umsatzzahlen eingefahren. Allerdings betreue er aber auch seit langem am Markt etablierte und gut laufende Produkte. Die drei Mitarbeiterinnen hätten Neuland betreten und neue Produkte auf den Markt bringen müssen und seien dabei äußerst erfolgreich gewesen.
Sie hätten nicht nur Geschäftssinn, sondern auch ein hohes Maß an Innovationskraft bewiesen…
Link:
Anmerkung: Die Sache ist noch nicht entschieden, man streitet sich über Förmlichkeiten.
Dennoch: Das AGG eröffnet prinzipiell die Möglichkeit, sich gegen eine solche Personalentscheidung zu wehren, wenn sie wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, also aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG begründet zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses und auch nicht auf den beruflichen Aufstieg (§ 15 Abs. 6 AGG), es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Statt der Beförderung könnte der Mann jedoch angemessenen Schadensersatz (insbesondere entgangenen Lohn) und Entschädigung (Schmerzensgeld) fordern.
Das Problem ist nur: Der Kläger scheint – zumindest nach dem zitierten Artikel – nicht beweisen zu können, dass er von seiner Arbeitgeberin gerade wegen seines Geschlechts anders behandelt wurde. Die einmalige Beförderung von Frauen ist hier auch noch nicht als Indiz für die Benachteiligung gerade wegen des Geschlechts zu werten.