Pressemitteilung des BAG Nr. 88/07 vom 11.12.2007 (Auszug):
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch in der betrieblichen Altersversorgung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz „gilt“, enthält lediglich eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen: Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, zB Alter, ergeben, soll es dabei verbleiben. Das Betriebsrentengesetz enthält solche Vorschriften zB hinsichtlich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altersgrenze voraussetzt.
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist die Zurückweisung aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Zwar sei ein ausländischer Bewerber (im entschiedenen Fall ein Engländer) gegenüber Bewerbern aus dem deutschen Sprachraum benachteiligt, das AGG sanktioniere dies aber nicht. Es stehe Arbeitgebern nach wie vor frei, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen. Diese Vorstellungen seien gerichtlich auch nicht überprüfbar.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht
Anmerkung: Das Urteil – besser: die Begründung – kann nicht überzeugen. Eine Ungleichbehandlung wegen mangelnder Sprachkenntnisse ist im Zweifel auch eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, die nach dem AGG nur dann zulässig sein kann, wenn sie gerechtfertigt ist. Zentrale Vorschrift hierfür ist § 8 Abs. 1 AGG:
§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Die Aussage, dass es Arbeitgebern nach wie vor frei steht, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen, ist in dieser Allgemeinheit nicht haltbar . Diese Vorstellungen sind nach dem Willen des Gesetzgebers gerichtlich überprüfbar. Das AGG soll Arbeitnehmer(innen) und Bewerber(innen) vor sachfremden Erwägungen schützen. Der Arbeitgeber, der sich ohne rechtfertigenden Sachgrund strikt weigert Bewerber(innen) mit („ausländischem“) Akzent einzustellen, verstößt gegen das AGG.
Ob die Aussage im zitierten Urteil so gewollt war, darf bezweifelt werden – nicht zuletzt deshalb, weil diese Frage nicht streitentscheidend war.
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 22.08.2007 ist die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter eine unmittelbare, verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Im entschiedenen Fall erhielt der beim Land Berlin beschäftigte Kläger auf Grund § 27 Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) iVm. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin eine nach Lebensaltersstufen gestaffelte Grundvergütung.
Das ArbG urteilte, dass § 27 Abs. 1 BAT als unzulässige Altersdiskriminierung gegen § 7 Absatz 2 AGG verstößt. Es liege eine Altersdiskriminierung vor, da das Alter keinen unmittelbaren Bezug zur ausgeübten Tätigkeit des Klägers habe. Eventuell anders, so das Gericht, wäre der Fall, wenn die Höhe des Lohns z.B. an die Berufserfahrung gekoppelt wäre.
Ein Anspruch auf Gleichstellung mit den Meistbegünstigten folge aus § 8 Absatz 2 AGG.
Für die Tarifvertragsparteien bestehe jedoch Vertrauensschutz, der eine Übergangsfrist verlangt. Die rückwirkende Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das ArbG gibt deshalb für eine tarifliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft dieser Entscheidung vor.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht
Anmerkung: Das Urteil überrascht nicht. Das Lebensalter ist der falsche, weil zu starre Anknüpfungspunkt, um Arbeitnehmer und Angestellte nach Leistung und Erfahrung zu vergüten. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass ältere einen höheren Finanzbedarf als jüngere Arbeitnehmer haben.
Was auch nicht überrascht ist die Einräumung einer Übergangsfrist. Da hat das ArbG Berlin schlicht vom Ergebnis her argumentiert. Man sollte insofern aber nicht an die rechtskräftige Entscheidung gegen das Land Berlin anknüpfen, sondern an den Zeitpunkt der Offenkundigkeit der Rechtsverletzung. Wenn schon nicht bereits seit dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 offensichtlich war, dass die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine verbotene Altersdiskriminierung ist, können alle öffentlichen Arbeitgeber spätestens jetzt nicht mehr auf den Bestandsschutz alter Verträge vertrauen. Ein dauerhaftes „Aussitzen“ der Diskriminierung ohne das Damoklesschwert einer rückwirkenden Vergütungsanpassung ist vom europäischen Richtliniengeber nicht toleriert. Handeln ist angesagt.
Es verstößt weder gegen das AGG noch gegen § 75 BetrVG, wenn in einem Sozialplan für solche Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen in den vorgezogenen Ruhestand gehen können geringere Sozialplanleistungen vorgesehen werden als für jüngere Arbeitnehmer.
§ 10 Nr.6 AGG lässt dies ausdrücklich zu, ebenso wie einen gänzlichen Leistungsausschluss für diese Arbeitnehmer. Die Differebzierung sei jedoch nur zulässig, wenn sie gemäß § 10 S. 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Zumindest Bedenken hatte das Gericht gegen eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer, der nur wenige Tage arbeitsols sein muss, um anschließend vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen zu können, eine drastisch höhere Abfindung als ein Arbeitnehmer erhält, der sofort vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann.
Link zum Volltext (LAG Köln)