Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, wenn dem Anschein nach ein neutrales Verfahren eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen kann. Das Gleichbehandlungsrecht schützt Arbeitnehmer und Bewerber auch gegen eine solche „verdeckte“ Benachteiligung.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann dieser Personenkreis auf Grund der Nichteinstellung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmals eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese darf bei gescheiterter Bewerbung drei Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle nicht überschreiten.
Das AGG schützt unter anderem gegen Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts. Beweist ein Arbeitnehmer oder Bewerber ein Indiz für die Ungleichbehandlung wegen eines verbotenen Diskriminierungsgrundes wird vermutet, dass die Ungleichbehandlung wegen dieses Grundes erfolgte (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss nun die beweisen, dass keine Diskriminierung wegen dieses Grundes vorliegt.
Vor dem Hintergrund dieser Gesetzeslage hat das Arbeitsgericht Stuttgart eine ebenso interessante wie brisante Entscheidung gefällt: Ist bei einer größeren Anzahl von Einstellungen der Anteil der Männer signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung.
Das Gericht führte hierzu aus:
Der traditionell statistische Nachweis einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG mit § 3 Abs. 2 AGG kommt immer dann in Betracht, wenn wie hier eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen (neu) zu besetzen ist. Ist der Anteil wie hier von Männern in der Gruppe der Eingestellten signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung. Damit tritt die Indizwirkung des § 22 AGG ein.
Der Arbeitgeber konnte oder wollte offensichtlich nicht nachweisen, dass keine Benachteiligung des klagenden Mannes bei einer Stellenbesetzung durch eine Frau vorgelegen hat:
Der Aufforderung des Gerichts, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür, des Weiteren die Auswahlkriterien, vorzulegen, schließlich offen zu legen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Auch hat sie keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.
Damit ist prozessual zu ihren Lasten zu unterstellen, dass der Klägers wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus Gründen des Geschlechts aus § 7 Abs. 1 AGG bei seiner Bewerbung vom 06.11.2006 benachteiligt worden ist. Dieser Annahme folgt zwingend der Schluss auf die Entschädigungspflicht der Beklagten nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. …
Der Kläger, der sich als Betreuer und Springkraft an Schulen bewarb, bekam vom Gericht eine Entschädigung iHv. 1.500,00 EUR zugesprochen.
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Anmerkung: Eine brisante Entscheidung, die zu Geschlechterquoten in solchen Berufen führen könnte, die traditionell von einem Geschlecht dominiert werden. Eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann aber nur erfolgen, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).