Nun ist es also soweit: Die EU-Kommission hat die Bundesregierung förmlich aufgefordert, das Antidiskriminierungsrecht nachzubessern.
Sorgen bereiten der Kommission folgende Aspekte:
Nun ist es also soweit: Die EU-Kommission hat die Bundesregierung förmlich aufgefordert, das Antidiskriminierungsrecht nachzubessern.
Sorgen bereiten der Kommission folgende Aspekte:
Die EU-Kommission plant, ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland wegen der unzureichenden Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien einzuleiten.
So soll die Kommission moniert haben, dass das AGG durch § 2 Abs. 4 AGG den Bereich der Kündigungen komplett ausklammert. Die Richtlinien sehen eine solche Bereichsausnahme nicht vor. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG spricht im Übrigen selbst von einer Anwendung des AGG auf Entlassungsbedingungen. Bei dieser Widersprüchlichkeit handelt es sich um einen groben handwerklichen Fehler der großen Koalition.
Nachgebessert werden soll auch im Bereich der Beweiserleichterung zu Gunsten vermeintlich Diskriminierter.
Quelle: Grüne Europa
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist die Zurückweisung aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Zwar sei ein ausländischer Bewerber (im entschiedenen Fall ein Engländer) gegenüber Bewerbern aus dem deutschen Sprachraum benachteiligt, das AGG sanktioniere dies aber nicht. Es stehe Arbeitgebern nach wie vor frei, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen. Diese Vorstellungen seien gerichtlich auch nicht überprüfbar.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht
Anmerkung: Das Urteil – besser: die Begründung – kann nicht überzeugen. Eine Ungleichbehandlung wegen mangelnder Sprachkenntnisse ist im Zweifel auch eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, die nach dem AGG nur dann zulässig sein kann, wenn sie gerechtfertigt ist. Zentrale Vorschrift hierfür ist § 8 Abs. 1 AGG:
§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Die Aussage, dass es Arbeitgebern nach wie vor frei steht, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen, ist in dieser Allgemeinheit nicht haltbar . Diese Vorstellungen sind nach dem Willen des Gesetzgebers gerichtlich überprüfbar. Das AGG soll Arbeitnehmer(innen) und Bewerber(innen) vor sachfremden Erwägungen schützen. Der Arbeitgeber, der sich ohne rechtfertigenden Sachgrund strikt weigert Bewerber(innen) mit („ausländischem“) Akzent einzustellen, verstößt gegen das AGG.
Ob die Aussage im zitierten Urteil so gewollt war, darf bezweifelt werden – nicht zuletzt deshalb, weil diese Frage nicht streitentscheidend war.
Nach einem Gutachten der Arbeitgeberverbände soll die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die deutsche Wirtschaft etwa 1,73 Milliarden EUR kosten.
Prof. Heinrich Wilms, Leiter der von der Antidiskriminierungsstelle beim Bundesfamilienministerium eingesetzten Kommission zum AGG, hält im Interview mit der SZ dagegen: Man wolle „den Firmen aber auch klarmachen, dass sich ethisches Verhalten lohnt. Das kann man schon daran sehen, dass Unternehmen mit positiven Ethik-Bewertungen in Börsen-Indizes wie dem Dow Jones Sustainability Index besser abschneiden.“
Die aus bürokratischem Aufwand und Mitarbeiterschulungen resultierende Kostenlast für Unternehmen soll dennoch untersucht, Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden.
Quelle: SZ vom 16.11.2007
Immer häufiger wird versucht, Probleme der Rechtsanwendung auf dem zweifelhaften Weg der Befragung / Anfrage an das Parlament bzw. die Bundesregierung zu lösen. So geschehen auf die Befragung der FDP-Bundestagsabgeordneten Mechthild Dyckmans zu Anwendungsfragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Bundestagsdrucksache 16/6316). Aus einer Presseinformation des BDU (Bund Deutscher Unternehmensberater e.V.) geht hervor, dass die Stellungnahme der Bundesregierung nunmehr in wesentlichen Fragen „Klarheit“ geschaffen hätte.
Auch wenn diese parlamentarische Form der Rechtsfortbildung (oder Rechtsetzung?) zweifelhaft ist, sollen die wichtigsten Ergebnisse hier zusammengefasst werden.
– Alleine aus der Verpflichtung, eine Bewerbung mit Lichtbild einzureichen, kann kein Diskriminierungsvorwurf konstruiert werden; dazu müssten schon weitere Anhaltspunkte hinzukommen”, unterstreicht BDU-Vizepräsident Staude die Aussagen der Bundesregierung.
- Ähnliches gelte für die Bedingung einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung: Hierfür bedürfe es allerdings eines betrieblichen Interesses des Arbeitgebers.
- Fragen nach der Staatsangehörigkeit und dem damit verbundenen Rechtsstatus eines Bewerbers sind zulässig, sofern sie nicht verdeckt auf Volkstum, Abstammung oder Hautfarbe zielen.
- Anforderungen wie „mobil”, „körperlich belastbar” oder „geistig flexibel” können zulässig sein, wenn sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Stelle darstellen.
- Die Frage nach dem Familienstand und/oder der Anzahl der Kinder ist nicht zu beanstanden, sofern damit nicht auf eines der Merkmale geschlossen werden soll (etwa Homosexualität als sexuelle Orientierung).
Quelle: Pressemitteilung des BDU
„Geklärt“ ist keiner dieser Punkte, weil es nahezu immer eine formelhafte Einschränkung derart gibt, dass entweder aus einem solchen Indiz nicht auf eine entsprechende Diskriminierung geschlossen werden kann oder ein besonderes Interesse des Arbeitgebers erforderlich ist. Konkrete Einzelfälle der Rechtsanwendung können durch die Bundesregierung eben nicht geklärt werden.
Der Bewerber um einen Arbeitsplatz kann sich dann nicht auf eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen, wenn es an einer subjektiv ernsthaften Bewerbung fehlt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte am 13.8.2007 über die Indizien einer nicht ernsthaften Bewerbung zu entscheiden (Az. 3 Ta 119/07). Besonders erwähnenswert an dem Sachverhalt ist, dass sich hier ein ehemaliger Rechtsanwalt als „AGG-Hopper“ betätigte, der seine Bewerbung mit allerlei überflüssigen Mitteilungen zu den Themen Prostitution, Bordellen, Freiern und Bordellsteuer versehen hat.
In den Urteilsgründen heißt es:
„… Hierbei scheitert der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG schon daran, dass nach den Gesamtumständen des vorliegenden Falls von einer ernsthaften Bewerbung des Klägers um die ausgeschriebene Stelle nicht ausgegangen werden kann.
‘LAG Baden-Württemberg zur rechtsmissbräuchlichen Bewerbung – AGG-Hopper, Beschluß vom 13.8.2007, 3 Ta 119/07′ weiterlesen
Das LArbG Baden-Württemberg hat erstmals aussagekräftige Zahlen über Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten in BW in Bezug auf Fragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgelegt.
“Für den Zeitraum vom 18.8.2006 bis zum Stichtag 18.4.2007 ermittelte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg landesweit Zahlen über Rechtstreitigkeiten aus dem Bereich des AGG. In diesem Zeitraum gingen insgesamt 109 Verfahren bei den Arbeitsgerichten ein, bei denen Normen aus dem AGG zur Anwendung kommen. Dies sind ca. 0,3 % der insgesamt in diesem Zeitraum erstinstanzlich eingegangenen Verfahren. Von den 109 Rechtstreitigkeiten mit AGG – Bezug sind 64 Fälle bereits erledigt. Die Erledigung erfolgte im wesentlichen durch Vergleiche, in 12 Fällen durch Urteil. Häufigstes Diskriminierungsmerkmal war das Alter (36 %), gefolgt von Geschlecht (28 %), Behinderung (18 %), ethnischer Herkunft (11 %). Bei 73 % der Rechtsstreitigkeiten wurde eine unmittelbare Benachteiligung geltend gemacht, im Übrigen beriefen sich die Kläger auf eine mittelbare Benachteiligung.
… ‘LArbG Baden-Württemberg veröffentlicht erste Erfahrungen in der Rechtsprechung zum AGG’ weiterlesen
Einen intersessanten Bericht über Scheinbewerber gibt’s in der Welt-Online zu lesen. Es wird von verunsicherten Personalverantwortlichen berichtet, die sich schon jetzt gegen Personen wehren, die keinen Job, sondern bloß die Entschädigung wollen.
„Es hat Fälle gegeben, in denen aus fachlichen Gründen abgelehnte Bewerber versucht haben, dem Unternehmen eine diskriminierende Behandlung beim Auswahlverfahren zu unterstellen“, sagt Carsten Vorwerck, Rechtsexperte der Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA).
… Mittlerweile verzichten Firmen sogar vorsätzlich auf besonders freundliche Absagen, um die abgelehnten Bewerber nicht mehr zu ermutigen, nochmals anzurufen und nachzufragen. Das ist schlecht für die ehrlichen Interessenten, wenn sie nach den Gründen für eine Ablehnung fragen.“
Der Artikel gewährt auch einen Blick über den kleinen und großen Teich:
‘Jetzt also doch: Personalchefs fürchten AGG-Hopper’ weiterlesen
Das vielleicht erste Urteil zum Schadensersatz bei Verstößen gegen das AGG ist diese Woche bekannt geworden. Eine bei der Lufthansa befristet angestellte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle beworben, wurde aber wegen ihres Alters von 46 Jahren abgelehnt.
Als Argument hiergegen führte das Unternehmen das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern an. Diese seien dem Unternehmen nicht zumutbar. Laut Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Az.: 11 Ca 8952/06) verstößt die Argumentation des Lufthansa-Konzerns gegen das seit August vergangenen Jahres geltende AGG. Das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nicht zum Maßstab gemacht werden.
Die Lufthansa muss der abgelehnten Bewerberin nunmehr wegen Diskriminierung 4000 Euro – und zwar drei Netto-Monatsgehälter – zahlen.
Anmerkung: Als klarer Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung war dieser Rechtsstreit fast ein Geschenk für die noch junge Entwicklung der deutschen Rechtsprechung zum AGG.
Leider liegen derzeit weder das Datum der Entscheidung noch eine Information dazu vor, ob das Urteil rechtskräftig ist.
Quelle: Focus-Online
Der allsamstägliche Blick in die Tagespresse offenbart unter der Rubrik „Stellenanzeigen“ eine noch immer große Kluft zwischen Wunsch (des AGG-Gesetzgebers) und Wirklichkeit.
Ein Beispiel:
„Engagierte Mitarbeiterin für vielseitige Facharztpraxis … gesucht.“
Für Arzthelfer keine Chance? Oder doch nur ein Versehen? Jedenfalls hat die Praxis – wenn auch nur unbewusst – durch eine Chiffrierung ihrer Anzeige schon mal gegen ihre allzu leichte Ausfindigmachung durch AGG-Hopper vorgebaut.
Hier noch mal der Wortlaut der §§ 1 und 7 Abs. 1 AGG:
§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
§ 7 Benachteiligungsverbot
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
Die Stellenanzeige ist ein Indiz für die Geschlechterbenachteiligung im Auswahlverfahren der Praxis. Der Arzt oder die Ärztin müssten im Prozess nachweisen, dass der Arzthelfer nicht wegen dessen Geschlechts unberücksichtigt geblieben ist (§ 22 AGG).
Zur Entlastung der Arztpraxis: ich gebe zu, noch nie einen Arzthelfer gesehen zu haben.