So soll die Kommission moniert haben, dass das AGG durch § 2 Abs. 4 AGG den Bereich der Kündigungen komplett ausklammert. Die Richtlinien sehen eine solche Bereichsausnahme nicht vor. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG spricht im Übrigen selbst von einer Anwendung des AGG auf Entlassungsbedingungen. Bei dieser Widersprüchlichkeit handelt es sich um einen groben handwerklichen Fehler der großen Koalition.

Nachgebessert werden soll auch im Bereich der Beweiserleichterung zu Gunsten vermeintlich Diskriminierter.

Quelle: Grüne Europa

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht

Anmerkung: Das Urteil – besser: die Begründung – kann nicht überzeugen. Eine Ungleichbehandlung wegen mangelnder Sprachkenntnisse ist im Zweifel auch eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, die nach dem AGG nur dann zulässig sein kann, wenn sie gerechtfertigt ist. Zentrale Vorschrift hierfür ist § 8 Abs. 1 AGG:

§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Die Aussage, dass es Arbeitgebern nach wie vor frei steht, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen, ist in dieser Allgemeinheit nicht haltbar . Diese Vorstellungen sind nach dem Willen des Gesetzgebers gerichtlich überprüfbar. Das AGG soll Arbeitnehmer(innen) und Bewerber(innen) vor sachfremden Erwägungen schützen. Der Arbeitgeber, der sich ohne rechtfertigenden Sachgrund strikt weigert Bewerber(innen) mit („ausländischem“) Akzent einzustellen, verstößt gegen das AGG.
Ob die Aussage im zitierten Urteil so gewollt war, darf bezweifelt werden – nicht zuletzt deshalb, weil diese Frage nicht streitentscheidend war.

Prof. Heinrich Wilms, Leiter der von der Antidiskriminierungsstelle beim Bundesfamilienministerium eingesetzten Kommission zum AGG, hält im Interview mit der SZ dagegen: Man wolle „den Firmen aber auch klarmachen, dass sich ethisches Verhalten lohnt. Das kann man schon daran sehen, dass Unternehmen mit positiven Ethik-Bewertungen in Börsen-Indizes wie dem Dow Jones Sustainability Index besser abschneiden.“

Die aus bürokratischem Aufwand und Mitarbeiterschulungen resultierende Kostenlast für Unternehmen soll dennoch untersucht, Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden.

Quelle: SZ vom 16.11.2007

Auch wenn diese parlamentarische Form der Rechtsfortbildung (oder Rechtsetzung?) zweifelhaft ist, sollen die wichtigsten Ergebnisse hier zusammengefasst werden.

– Alleine aus der Verpflichtung, eine Bewerbung mit Lichtbild einzureichen, kann kein Diskriminierungsvorwurf konstruiert werden; dazu müssten schon weitere Anhaltspunkte hinzukommen”, unterstreicht BDU-Vizepräsident Staude die Aussagen der Bundesregierung.

- Die Frage nach dem Familienstand und/oder der Anzahl der Kinder ist nicht zu beanstanden, sofern damit nicht auf eines der Merkmale geschlossen werden soll (etwa Homosexualität als sexuelle Orientierung).

Quelle: Pressemitteilung des BDU

„Geklärt“ ist keiner dieser Punkte, weil es nahezu immer eine formelhafte Einschränkung derart gibt, dass entweder aus einem solchen Indiz nicht auf eine entsprechende Diskriminierung geschlossen werden kann oder ein besonderes Interesse des Arbeitgebers erforderlich ist. Konkrete Einzelfälle der Rechtsanwendung können durch die Bundesregierung eben nicht geklärt werden.

In den Urteilsgründen heißt es:

„… Hierbei scheitert der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG schon daran, dass nach den Gesamtumständen des vorliegenden Falls von einer ernsthaften Bewerbung des Klägers um die ausgeschriebene Stelle nicht ausgegangen werden kann.
Vielmehr dient die Bewerbung des Klägers ausschließlich dazu, einerseits eine Geldquelle zu erschließen und andererseits – wohl überwiegend – die Behörden und Gerichte aus Frustration über seinen sozialen Abstieg mit scheinbar ernsthaft formulierten Schriftsätzen zu beschäftigen. Letztlich dient das gesamte Verfahren dazu, das System des staatlichen Rechtsschutzes ad absurdum zu führen und der Lächerlichkeit preiszugeben.

Eine Benachteiligung im Sinne der Antidiskriminierungsvorschriften kommt nur dann in Betracht, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht bereits zur früheren Vorschrift des § 611a BGB (betreffend das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts) entwickelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.11.1998 – 8 AZR 365/99 – AP BGB § 611a Nr. 16; BAG 27.04.2000 – 8 AZR 295/99 – zitiert nach Juris) sowie der Instanzgerichte (vgl. nur LAG Berlin 14.07.2004 – 15 Sa 417/04 – NZA-RR 2005, 124; LAG Berlin 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 – LAGE § 611a BGB 2002 Nr. 1) war der Schutzzweck des damaligen § 611a Abs. 2 BGB die Entschädigung des objektiv geeigneten Bewerbers wegen der durch sein Geschlecht bedingten Benachteiligung im Verfahren. Die damalige Vorschrift stellte nicht auf die formale Position eines allein durch die Einreichung eines Bewerbungsschreibens begründeten Status als “Bewerber” ab, sondern auf die materiell zu bestimmende objektive Eignung als Bewerber. Im Besetzungsverfahren konnte danach nur derjenige Bewerber im Rechtssinne benachteiligt werden, der sich subjektiv ernsthaft beworben hatte und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kam. …
b) Nach diesen Grundsätzen lässt sich zwar nicht verneinen, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle einer/eines Juristin/Juristen für die Arbeitsgemeinschaft Arbeitslosengeld II im Team Unterhalt objektiv in Betracht kam. …
c) Hingegen kann von einer subjektiv ernsthaften Bewerbung im vorliegenden Fall nicht ausgegangen werden. Die Form der Bewerbung und das nachfolgende Verfahren sprechen für sich.
aa) Erstes Indiz für die mangelnde Ernsthaftigkeit ist der vom Kläger als “Ceterum Censeo” bezeichnete Text, der im Sachverhalt dieses Beschlusses aufgeführt ist. Gerade als Volljurist und langjähriger Rechtsanwalt war dem Kläger bewusst, dass es gegen jegliche Übung im Geschäftsleben verstößt, derartige Bemerkungen in der Geschäftspost anzubringen. Bemerkenswert ist weiter das beigefügte Lichtbild, das den Kläger vor einem Schachbrett sitzend anlässlich eines Schachturniers zeigt, ferner die Bemerkung im Lebenslauf “seit 01.01.2005 im Zuge der sogenannte Reform Harz IV auf Bahnhofspennerniveau verharzt” und die weitere Angabe über eine erfolglose Bewerbung als Vorstandsvorsitzender der Bundesagentur für Arbeit. Diese Besonderheiten der Bewerbung mussten bei jedem Arbeitgeber den Eindruck hervorrufen, der Bewerber lege es von vornherein nicht darauf an, in die engere Auswahl zu gelangen. Der Kläger war sich auch dessen bewusst, dass er mit der Form seiner Bewerbung eben diesen Effekt erreichte.
bb) Diese Indizien werden erhärtet durch die im Gütetermin vorgelegten handschriftlichen Schreiben an den Landrat persönlich. Hierin wird im Schreiben vom 12.05.2007 als Vergleichsmöglichkeit aufgezeigt, den Kläger auf die Position eines Sozialdezernenten “zu hieven”. Zur Begründung für diesen Vergleichsvorschlag führt der Kläger aus, die Position werde entscheidend dazu beitragen, dass er im Alter nicht der Grundsicherung anheimfalle. Er – der Landrat – werde im Interesse der Steuerzahler/innen handeln, wenn er dem vorgeschlagenen Vergleich nähertrete. Es bedarf keiner näheren Ausführungen, dass der Beklagte diesen Vergleichsvorschlag nur als Provokation verstehen konnte.
cc) Als letztes Indiz für die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung lassen sich die umfangreichen Ausführungen des Klägers zum Hintergrund des in seinen Geschäftsbriefen verwendeten “Ceterum Censeo” anführen. Unter sexuellen Anspielungen befasst sich der Kläger mit den Themen Prostitution, Bordellen, Freiern und Bordellsteuer, führt aber gleichzeitig aus, dies habe mit seiner Bewerbung nichts zu tun. Welche Bedeutung die ab Anlage K 27 vorgelegten Schreiben, betreffend Dominas und Rotlichtmilieu, demnach haben sollen, ist unerfindlich. Die beigelegte Kleinannonce aus einem Berliner Magazin: “Prallärschiges Weib für alles Unanständige gesucht” und “Alter Molch, 57 sucht unmoralische Frauen für Sex und Kultur” sprechen ebenfalls für sich.
Die Gesamtumstände der Bewerbung und des weiteren Verfahrens lassen nur den Schluss zu, dass es dem Kläger neben dem möglichen Motiv des Gelderwerbs in diesem Verfahren vornehmlich darum geht, Aufsehen zu erregen und das System des staatlichen Rechtsschutzes lächerlich zu machen. Es ist zwar durchaus nachvollziehbar, dass der Kläger darüber frustriert ist, dass er seinen Lebensunterhalt mit Leistungen nach dem SGB II bestreiten muss. Es kann jedoch nicht angehen, angebliche Verstöße gegen das Antidiskriminierungsrecht als Instrument dazu benutzen, um Protest gegen die “Hartz”- Gesetzgebung zum Ausdruck zu bringen. Würde der Staat eine solche Rechtsverfolgung mit der Gewährung von Prozesskostenhilfe unterstützen, so hätte der Kläger das von ihm angestrebte Ziel erreicht.

Quelle: LAG Baden-Württemberg

“Für den Zeitraum vom 18.8.2006 bis zum Stichtag 18.4.2007 ermittelte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg landesweit Zahlen über Rechtstreitigkeiten aus dem Bereich des AGG. In diesem Zeitraum gingen insgesamt 109 Verfahren bei den Arbeitsgerichten ein, bei denen Normen aus dem AGG zur Anwendung kommen. Dies sind ca. 0,3 % der insgesamt in diesem Zeitraum erstinstanzlich eingegangenen Verfahren. Von den 109 Rechtstreitigkeiten mit AGG – Bezug sind 64 Fälle bereits erledigt. Die Erledigung erfolgte im wesentlichen durch Vergleiche, in 12 Fällen durch Urteil. Häufigstes Diskriminierungsmerkmal war das Alter (36 %), gefolgt von Geschlecht (28 %), Behinderung (18 %), ethnischer Herkunft (11 %). Bei 73 % der Rechtsstreitigkeiten wurde eine unmittelbare Benachteiligung geltend gemacht, im Übrigen beriefen sich die Kläger auf eine mittelbare Benachteiligung.
…

Die Diskriminierungen wurden zahlreich im Zusammenhang mit Bewerbungen geltend gemacht (38 %) und verteilten sich darüber hinaus auf den Bereich der Kündigungen (36 %) und der bestehenden Arbeitsverhältnisse (26 %). Die gewünschten Rechtsfolgen bestanden zu 75 % in der Geltendmachung einer Entschädigung oder Schadensersatz. …”

Der Bericht enthält außerdem die Schilderung einiger interessanter VErfahren.

Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart obsiegte ein Kläger in Höhe von € 1.500,00 mit einer Entschädigungsklage auf Grund einer Geschlechterdiskriminierung: Er erhielt im Rahmen seiner Bewerbung auf die Stelle als „Betreuungskraft und Springkraft im Rahmen der Verlässlichen Grundschule in Teilzeit“ eine Absage mit der Begründung, die Wahl sei auf Mitbewerberinnen gefallen.

Interessant für Personalberatungenuch war folgender Streit : “Im Rahmen eines Anerkenntnisurteils wurde beim Arbeitsgericht Ulm der Auskunftsanspruch eines Klägers gegenüber einer Personalberatungsfirma auf Nennung des Namens ihres Kunden zuerkannt. Hintergrund dieses Auskunftsverlangens war die Geltendmachung der Diskriminierung wegen Alters. Das Personalberatungsunternehmen lehnte die Bewerbung des 55-jährigen Klägers mit der Begründung ab, die Altersstruktur der Mitarbeiter bei ihrem Kunden mache es erforderlich, für das maximale Alter eine Schwelle deutlich unter 50 Jahren zu setzen.”

Link

„Es hat Fälle gegeben, in denen aus fachlichen Gründen abgelehnte Bewerber versucht haben, dem Unternehmen eine diskriminierende Behandlung beim Auswahlverfahren zu unterstellen“, sagt Carsten Vorwerck, Rechtsexperte der Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA).

… Mittlerweile verzichten Firmen sogar vorsätzlich auf besonders freundliche Absagen, um die abgelehnten Bewerber nicht mehr zu ermutigen, nochmals anzurufen und nachzufragen. Das ist schlecht für die ehrlichen Interessenten, wenn sie nach den Gründen für eine Ablehnung fragen.“

Der Artikel gewährt auch einen Blick über den kleinen und großen Teich:

„In anderen Ländern kommen Verstöße gegen Antidiskriminierungsgesetze die Unternehmen bereits teuer zu stehen: So ist in England das Tochterunternehmen eines deutschen Logistik-Dienstleisters wegen der sexuellen Belästigung einer Beschäftigten durch einen Mitarbeiter aus dem Konzern zur Zahlung von 800.000 Euro verdonnert worden.
Und in den USA haben sich mehr als 300 Mitarbeiterinnen der Investmentbank Morgan Stanley zusammengetan und verklagen ihren Arbeitgeber wegen Diskriminierung auf 1,7 Milliarden Dollar Schadenersatz. Grund: Sie seien als Frauen im Job systematisch benachteiligt worden.“

Link: Welt Online

Das das AGG auch in Deutschland ganz real Wirkung zeigt, haben wir letzte Woche berichtet. Die Lufthansa AG wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt zum Schadensersatz verurteilt, weil sie gegenüber einer 46jährigen Stewardess den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ablehnte. Begründung: auf Grund ihres Alters könnte es zukünftig zu nicht hinnehmbaren Ausfallzeiten wegen Krankheit kommen.
Eine lupenreine Altersdiskriminierung.

Anmerkung: Als klarer Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung war dieser Rechtsstreit fast ein Geschenk für die noch junge Entwicklung der deutschen Rechtsprechung zum AGG.
Leider liegen derzeit weder das Datum der Entscheidung noch eine Information dazu vor, ob das Urteil rechtskräftig ist.

Quelle: Focus-Online

Ein Beispiel:
„Engagierte Mitarbeiterin für vielseitige Facharztpraxis … gesucht.“
Für Arzthelfer keine Chance? Oder doch nur ein Versehen? Jedenfalls hat die Praxis – wenn auch nur unbewusst – durch eine Chiffrierung ihrer Anzeige schon mal gegen ihre allzu leichte Ausfindigmachung durch AGG-Hopper vorgebaut.

Hier noch mal der Wortlaut der §§ 1 und 7 Abs. 1 AGG:

§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 7 Benachteiligungsverbot
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

Die Stellenanzeige ist ein Indiz für die Geschlechterbenachteiligung im Auswahlverfahren der Praxis. Der Arzt oder die Ärztin müssten im Prozess nachweisen, dass der Arzthelfer nicht wegen dessen Geschlechts unberücksichtigt geblieben ist (§ 22 AGG).
Zur Entlastung der Arztpraxis: ich gebe zu, noch nie einen Arzthelfer gesehen zu haben.