Wann ist ein Pilot zu alt zum Fliegen? Das BAG beantwortete diese Frage bislang damit, dass die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten wirksam ist.
Geklagt hatten gleich drei Piloten der Jahrgänge 1946 und 1947. Diese waren langjährig bei der Lufthansa beschäftigt und wandten sich nun gegen eine Regelung ihres Tarifvertrages. Diese sah vor, dass mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet, das Arbeitsverhältnis automatisch erlischt.Die Kläger waren der Ansicht, dass die Regelung eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirke (wir berichteten)
Alle Vorinstanzen hatten die Klage zunächst abgewiesen. Der Siebte Senat des BAG legte die Sache nunmehr dem EuGH in einem sog. Vorabentscheidungsverfahren vor und setzte das laufende Verfahren bis zur Entscheidung des EuGH aus. Nach Inkrafttreten des AGG ist sich die nationale Rechtsprechung nicht mehr sicher, ob Altersgrenzen für Piloten noch für wirksam gehalten werden dürfen. Dies ist von der Auslegung der europäischen Richtlinie 200/78/EG abhängig, auf deren Grundlage der deutsche Gesetzgeber das AGG erlassen hat. Es scheint zumindest nicht unwahrscheinlich, dass der EuGH eine solche tarifliche Altersgrenze für einen Verstoß gegen den Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hält. Die Vorinstanz war der Ansicht, dass eine solche Altersgrenze für Piloten zulässig ist.Sie führt insoweit aus:
„Auch wenn empirisch ein höheres Sicherheitsrisiko bei Flugzeugführern, die älter als 60 Jahre sind, nicht belegt ist, gibt es jedoch auch keine Untersuchungen, die eine gegenteilige Aussage belegen. Solange dieses Gefährdungsrisiko für Besatzung, Passagiere und die Personen in den überflogenen Gebieten jedoch nicht ausgeschlossen werden kann, hält die Kammer die Altersgrenzenregelung für durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt.“
( LAG Frankfurt a.M. Urteil vom 15. Oktober 2007 – 17 Sa 809/07 – nicht rechtskräftig)
Quelle: BAG
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 11.09.2008 entschieden, dass eine Regelung in Tarifverträgen, nach der die Vergütung der Arbeitnehmer nach dem Alter bemessen wird, unzulässig ist.
Es können somit auch junge Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, dienach dem Tarifvertrag erst älteren Arbeitnehmern zustehen sollte.
In dem konkreten Fall klagte ein Geschäftsführer eines landeseigenen Pflegeheimes gegen das Land Berlin auf Feststellung, dass ihm eine höhere Vergütung zusteht.Der Kläger war in die Lebensaltersstufe 39 der Vergütungsregelung seines Tarifvertrages (BAT) eingruppiert. Der Tarifvertrag sah vor, dass eine Erhöhung der Vergütung alle zwei Jahre vorgenommen wird – mit der Endstufe im Alter von 47 Jahren und höher. Obwohl der Kläger dieses Alter noch nicht erreicht hatte, war er der Ansicht, dass ihm eine Vergütung in Höhe der letzten Stufe zustehen müsste, da es sich hier um eine unzulässige Diskriminierung aufgrund seines Alters handele. In der ersten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Dieses Urteil hob das Berufungsgericht allerdings wieder auf und gab der Klage teilweise statt.
Das LAG folgte der Argumentation des Klägers, wonach hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§§ 1, 3 AGG) vorliegt. Dem Begriff des Alters wird in diesem Zusammenhang eine neutrale Wirkung zugesprochen, d.h. sowohl ältere als auch jüngere Arbeitnehmer können sich auf den Schutz des AGG berufen. Zwar mag ein gewisser Bezug zu einer Berücksichtigung von Berufserfahrung, Betriebstreue oder Dienstzeit eine Begründung für eine solche Regelung darstellen, dies ändert aber nichts an dem grundsätzlich (benachteiligenden) Anknüpfungspunkt Lebensalter. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes lässt sich ein vorrangiges Abstellen auf die Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit aus der Bestimmung Tarifvertrages nicht entnehmen. Wäre dem so, könnte die Differenzierung zulässig sein.Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen festgelegte Beschäftigungsbedingungen den Vorgaben des AGG, mithin auch die Bestimmungen zur Höhe der Grundvergütung gem. § 27 A BAT. Eine solche Regelung kann demnach gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§§ 1, 3 Abs. 1 AGG) verstoßen. Bei Verstößen gegen das Gebot der Gleichbehandlung, wie auch gegen Benachteiligungsverbote hat in aller Regel eine “Anpassung nach oben” stattzufinden, wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen wurden.Daraus folgt, dass die höhere Vergütung geschuldet wird und somit auch von den jüngeren Arbeitnehmern beansprucht werden kann. Anmerkung: Will der Arbeitgeber Vergütungszulagen zahlen, die an die Berufserfahrung des Arbeitnehmers anknüpfen, sind in der Regel andere Kriterien sachnäher, die das Lebensalter nicht unmittelbar berücksichtigen. Hierbei handelt es sich insbesondere um Leistungszulagen oder Zulagen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind.
Quelle: LAG Berlin
Sowohl Arbeitsverträge als auch Tarifverträge enthalten oft Auflösungsklauseln. Diese bewirken, dass bei Erreichen eines bestimmten Alters das Arbeitsverhältnis automatisch beendet wird. Seit dem 19.03.2004 besteht der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 04.10.2003 (RTV Gebäudereinigung).
Dessen § 19 Nr. 8 bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des Kalendermonats enden, in welchem der Beschäftigte einen Anspruch auf Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Hiergegen wendet sich die Klägerin, die seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet also das Arbeitsverhältnis. Die Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos. ‘BAG: Tarifliche Altersgrenze „65“ ist wirksam – Urt. v. 18.06.2008, Az. 7 AZR 116/07′ weiterlesen
Es verstößt weder gegen das AGG noch gegen § 75 BetrVG, wenn in einem Sozialplan für solche Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen in den vorgezogenen Ruhestand gehen können geringere Sozialplanleistungen vorgesehen werden als für jüngere Arbeitnehmer.
§ 10 Nr.6 AGG lässt dies ausdrücklich zu, ebenso wie einen gänzlichen Leistungsausschluss für diese Arbeitnehmer. Die Differebzierung sei jedoch nur zulässig, wenn sie gemäß § 10 S. 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Zumindest Bedenken hatte das Gericht gegen eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer, der nur wenige Tage arbeitsols sein muss, um anschließend vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen zu können, eine drastisch höhere Abfindung als ein Arbeitnehmer erhält, der sofort vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann.
Link zum Volltext (LAG Köln)
Das LAG Düsseldorf hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist in Arbeitsverhältnissen (§ 622 Abs.2 BGB) mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist.
Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob diese Regelung möglicherweise zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung junger Menschen führt. Das jüngere Arbeitnehmer objektiv benachteiligt werden können, ist insoweit keine Frage. Das AGG verbietet jede Diskriminierung auf Grund des Alters, also auch auf Grund des jüngeren Alters.
Kernpunkt ist deshalb die Frage der Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung (Vorlagefrage 1.b).
Das LAG setzte ein arbeitsgerichtliches Verfahren, in dem eine Arbeitnehmerin eine längere Kündigungsfrist für sich in Anspruch nahm, aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor:
1.a) Verstößt eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB, wonach sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer stufenweise verlängern, hierbei jedoch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (namentlich gegen Primärrecht der EG oder die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000)?
b) Kann eine solche Regelung damit gerechtfertigt werden, dass Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse an personalwirtschaftlicher Flexibilität haben und jüngere Arbeitnehmer im Hinblick auf ihr Alter und/oder geringere soziale, familiäre und private Verpflichtungen eine höhere berufliche und persönliche Flexibilität und Mobilität zugemutet werden kann?
2). Falls eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und dieser Verstoß auch nicht gerechtfertigt ist: Müssen die Gerichte in einem Rechtsstreit unter Privaten die gemeinschaftsrechtswidrige Vorschrift unangewendet lassen oder tritt die Unanwendbarkeitsfolge erst nach Vorliegen einer Entscheidung des EuGH über die inkriminierte oder eine im wesentlichen ähnliche Regelung ein?
Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung 08/07
Die Klage dreier Lufthansa-Piloten gegen eine tarifvertragliche Altersgrenze von 60 Jahren ist am 15. Oktober vor dem Landesarbeitsgericht Frankfurt in zweiter Instanz abgewiesen worden.
Die positive Nachricht: Das LAG Frankfurt hält die Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für gegeben, weil die Kläger erst nach dem In-Kraft-Treten das 60. Lebensjahr vollendet haben.
Demzufolge war zu prüfen, ob die offenkundige Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Kollegen gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 AGG).
Eine verbotene Altersdiskriminierung sei jedoch nicht gegeben, weil die Deutsche Lufthansa mit der früheren Verrentung ihrer Piloten ein “legitimes Ziel” verfolge. Gesundheitliche Beeinträchtigungen seien bei älteren Piloten zumindest nicht völlig auszuschließen. Die Revision zum BGH wurde zugelassen.
Quelle: stern.de
Anmerkung:
Das Urteil zweiter Instanz geht wie auch das Arbeitsgericht Frankfurt mit der eigentlich streitentscheidenden Frage sehr oberflächlich um: Es wird unterstellt, dass Piloten zwischen dem 61. und dem 65. Lebensjahr eine höhere Gefahr für die Flugsicherheit darstellen. Ob dies so ist und – wenn ja – ob dieser Gefahr nicht durch regelmäßige ärztliche Untersuchungen begegnet werden kann, ob solche Untersuchungen dem Arbeitgeber finanziell zuzumuten sind etc. bleibt offen. Dies wäre jedoch im Rechtsstreit – notfalls durch Sachverständigenbeweis – zu klären.