Dessen § 19 Nr. 8 bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des Kalendermonats enden, in welchem der Beschäftigte einen Anspruch auf Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat.  Hiergegen wendet sich die Klägerin, die seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet also das Arbeitsverhältnis.  Die Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.  Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind dem BAG zufolge zulässig.  Die Wirksamkeit einer solchen Regelung ist aufgrund des Verbots von Altersdiskriminierungen zwar grundsätzlich zu überprüfen. So verbieten die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und das das in Umsetzung dieser Richtlinie erlassene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Grundsatz Schlechterstellungen von Erwerbspersonen wegen ihres Alters, die allerdings im Ausnahmefall aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein können.  So lag der Fall hier. Zwar liegt dem BAG zufolge eine Ungleichbehandlung vor. Kann jedoch der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik i. S. d. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Die Wahrscheinlichkeit, dass das BAG in diesem Sinne entscheiden würde, war seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 16.10.2007 (C-411/05 – Palacios de la Villa – Arbeitsrecht aktuell 07/77) hoch, da der EuGH in dem spanischen Vorlagefall Palacios de la Villa die tarifliche und/oder gesetzliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Beginn des Rentenbezugs als europarechtskonform angesehen hat. Zu diesen Fragen hat sich das BAG also nun geäußert.

Für die Tarifvertragsparteien bestehe jedoch Vertrauensschutz, der eine Übergangsfrist verlangt. Die rückwirkende Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das ArbG gibt deshalb für eine tarifliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft dieser Entscheidung vor.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht

Anmerkung: Das Urteil überrascht nicht. Das Lebensalter ist der falsche, weil zu starre Anknüpfungspunkt, um Arbeitnehmer und Angestellte nach Leistung und Erfahrung zu vergüten. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass ältere einen höheren Finanzbedarf als jüngere Arbeitnehmer haben.

Was auch nicht überrascht ist die Einräumung einer Übergangsfrist. Da hat das ArbG Berlin schlicht vom Ergebnis her argumentiert. Man sollte insofern aber nicht an die rechtskräftige Entscheidung gegen das Land Berlin anknüpfen, sondern an den Zeitpunkt der Offenkundigkeit der Rechtsverletzung. Wenn schon nicht bereits seit dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 offensichtlich war, dass die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine verbotene Altersdiskriminierung ist, können alle öffentlichen Arbeitgeber spätestens jetzt nicht mehr auf den Bestandsschutz alter Verträge vertrauen. Ein dauerhaftes „Aussitzen“ der Diskriminierung ohne das Damoklesschwert einer rückwirkenden Vergütungsanpassung ist vom europäischen Richtliniengeber nicht toleriert. Handeln ist angesagt.