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Arbeitsgericht Stuttgart: Signifikante Statistik als Indiz für Diskriminierung wegen des Geschlechts – Urt. v. 26.4.2007, Az. 15 Ca 11133/06

admin, am 22. Januar 2008 in Bewerbung undDiskriminierung wegen des Geschlechts. Keine Kommentare

Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, wenn dem Anschein nach ein neutrales Verfahren eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen kann. Das Gleichbehandlungsrecht schützt Arbeitnehmer und Bewerber auch gegen eine solche „verdeckte“ Benachteiligung.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann dieser Personenkreis auf Grund der Nichteinstellung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmals eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese darf bei gescheiterter Bewerbung drei Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle nicht überschreiten.
Das AGG schützt unter anderem gegen Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts. Beweist ein Arbeitnehmer oder Bewerber ein Indiz für die Ungleichbehandlung wegen eines verbotenen Diskriminierungsgrundes wird vermutet, dass die Ungleichbehandlung wegen dieses Grundes erfolgte (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss nun die beweisen, dass keine Diskriminierung wegen dieses Grundes vorliegt.
Vor dem Hintergrund dieser Gesetzeslage hat das Arbeitsgericht Stuttgart eine ebenso interessante wie brisante Entscheidung gefällt: Ist bei einer größeren Anzahl von Einstellungen der Anteil der Männer signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung.

Das Gericht führte hierzu aus:

Der traditionell statistische Nachweis einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG mit § 3 Abs. 2 AGG kommt immer dann in Betracht, wenn wie hier eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen (neu) zu besetzen ist. Ist der Anteil wie hier von Männern in der Gruppe der Eingestellten signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung. Damit tritt die Indizwirkung des § 22 AGG ein.

Der Arbeitgeber konnte oder wollte offensichtlich nicht nachweisen, dass keine Benachteiligung des klagenden Mannes bei einer Stellenbesetzung durch eine Frau vorgelegen hat:

Der Aufforderung des Gerichts, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür, des Weiteren die Auswahlkriterien, vorzulegen, schließlich offen zu legen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Auch hat sie keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.
Damit ist prozessual zu ihren Lasten zu unterstellen, dass der Klägers wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus Gründen des Geschlechts aus § 7 Abs. 1 AGG bei seiner Bewerbung vom 06.11.2006 benachteiligt worden ist. Dieser Annahme folgt zwingend der Schluss auf die Entschädigungspflicht der Beklagten nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. …

Der Kläger, der sich als Betreuer und Springkraft an Schulen bewarb, bekam vom Gericht eine Entschädigung iHv. 1.500,00 EUR zugesprochen.

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Anmerkung: Eine brisante Entscheidung, die zu Geschlechterquoten in solchen Berufen führen könnte, die traditionell von einem Geschlecht dominiert werden. Eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann aber nur erfolgen, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).

Diskriminierung wegen des Geschlechts im Bewerbungsverfahren – Stellenanzeige und Auskunft – Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 05.09.2007, Az. 29 Ca 2793/07

admin, am 16. November 2007 in Bewerbung undDiskriminierung wegen des Geschlechts. Keine Kommentare Tags: , , .

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Urteil vom 5. September 2007 unter anderem über die spontane telefonische Auskunft eines Geschäftsführers im laufenden Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Eine seit Inkrafttreten des AGG gefürchtete Falle.

Das Unternehmen hatte eine Stellenannonce folgenden Wortlauts aufgegeben: “Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg – Freiburg – Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele. … Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.” Den Job bekam ein Mann, der älter als 45 Jahre ist.

Auch eine 52-jährige Industriekauffrau hatte sich auf die Stelle beworben. In einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Geschäftsführer erklärte dieser: „Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt.” Auf Nachfrage der Bewerberin, die nicht nachvollziehen konnte was ihre Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe bekam sie folgende Antwort: “Ja, wieso”, sie möge nochmals genau das Inserat lesen.
Es überrascht nicht, dass das Arbeitsgericht der Auffassung war, die Stellenanzeige sei entgegen § 11 AGG nicht diskriminierungsfrei formuliert, sondern stelle ebenso wie die Reaktion des Geschäftsführers auf den telefonischen Anruf ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Die Reaktion des Geschäftsführers stehe in keinem denkbaren Zusammenhang mit der telefonischen Nachfrage der Bewerberin.

Das Unternehmen habe aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbiete die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber “idealerweise nicht älter als 45″ sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es, so das Arbeitsgericht Stuttgart, nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des auf das streitige Inserat eingestellten, über 45jährigen Bewerbers sei die Indizwirkung der Anzeige jedoch widerlegt worden.

Da die Klägerin hat zunächst vorgetragen, aufgrund des Gesprächs “irritiert” gewesen zu sein und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war, entschied das Gericht auf eine moderate Entschädigung von 1.890 EUR (1 Monatsgehalt).

Link: Urteil im Volltext