Das Hauptmotiv des Verbots der Benachteiligung wegen des Geschlechts war und ist zweifellos, es Frauen zu erleichtern, sich gegen Benachteiligung im Job zu erwehren. Den umgekehrten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht am 28. Mai 2009 zu entscheiden.
Diese Entscheidung des BAG ist richtungweisend für alle beruflichen Tätigkeiten, in denen ein Schamgefühl des anderen Geschlechts zu wahren ist, z.B. auf Verkäufer(innen) von Unterwäsche oder Security-Tätigkeiten mit Körperkontrolle.
Quelle: BAG
Das BAG hat zum Beweis der Benachteiligung wegen des Geschlechts zur alten Rechtslage nach § 611a Abs. 1 BGB wie folgt entschieden:
In die bislang wohl spektakulärste AGG-Klage kommt Licht ins Dunkel: Beim Arbeitsgericht Wiesbaden verklagt eine türkischstämmige Versicherungsangestellte die R+V-Versicherung auf insgesamt ca. 500.000 EUR (wir berichteten). 433.000 EUR davon ist Schadensersatz, den die Klägerin auf Grund einer von ihr behaupteten Benachteiligung beim Gehalt gegenüber ihren männlichen Kollegen fordert. Vertreten wird die Klägerin von dem Bonner Kollegen Alenfelder, der zugleich Präsident der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht ist.
“ Die Lohndifferenz ergebe sich aus einer „fundierten Schätzung“ des sonst bei R +V üblichen Gehalts, sagt Alenfelder. Die Advokaten haben dabei die sogenannte Kattenstein-Formel genutzt, die auf der Auswertung von 14 Millionen Datensätzen über die Entwicklung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland beruhe. Gerechnet auf die verbleibenden 29 Jahre bis zur Verrentung ergebe sich der Posten von 433.000 Euro.”
Inhaltlich soll es wegen einer Benachteiligung wegen der Mutterschaft auch um eine solche wegen der ethnischen Herkunft gehen.
Quelle: FAZ.net vom 17.2.2008
Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, wenn dem Anschein nach ein neutrales Verfahren eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen kann. Das Gleichbehandlungsrecht schützt Arbeitnehmer und Bewerber auch gegen eine solche „verdeckte“ Benachteiligung.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann dieser Personenkreis auf Grund der Nichteinstellung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmals eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese darf bei gescheiterter Bewerbung drei Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle nicht überschreiten.
Das AGG schützt unter anderem gegen Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts. Beweist ein Arbeitnehmer oder Bewerber ein Indiz für die Ungleichbehandlung wegen eines verbotenen Diskriminierungsgrundes wird vermutet, dass die Ungleichbehandlung wegen dieses Grundes erfolgte (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss nun die beweisen, dass keine Diskriminierung wegen dieses Grundes vorliegt.
Vor dem Hintergrund dieser Gesetzeslage hat das Arbeitsgericht Stuttgart eine ebenso interessante wie brisante Entscheidung gefällt: Ist bei einer größeren Anzahl von Einstellungen der Anteil der Männer signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung.
Das Gericht führte hierzu aus:
Der traditionell statistische Nachweis einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG mit § 3 Abs. 2 AGG kommt immer dann in Betracht, wenn wie hier eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen (neu) zu besetzen ist. Ist der Anteil wie hier von Männern in der Gruppe der Eingestellten signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung. Damit tritt die Indizwirkung des § 22 AGG ein.
Der Arbeitgeber konnte oder wollte offensichtlich nicht nachweisen, dass keine Benachteiligung des klagenden Mannes bei einer Stellenbesetzung durch eine Frau vorgelegen hat:
Der Aufforderung des Gerichts, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür, des Weiteren die Auswahlkriterien, vorzulegen, schließlich offen zu legen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Auch hat sie keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.
Damit ist prozessual zu ihren Lasten zu unterstellen, dass der Klägers wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus Gründen des Geschlechts aus § 7 Abs. 1 AGG bei seiner Bewerbung vom 06.11.2006 benachteiligt worden ist. Dieser Annahme folgt zwingend der Schluss auf die Entschädigungspflicht der Beklagten nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. …
Der Kläger, der sich als Betreuer und Springkraft an Schulen bewarb, bekam vom Gericht eine Entschädigung iHv. 1.500,00 EUR zugesprochen.
Anmerkung: Eine brisante Entscheidung, die zu Geschlechterquoten in solchen Berufen führen könnte, die traditionell von einem Geschlecht dominiert werden. Eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann aber nur erfolgen, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Urteil vom 5. September 2007 unter anderem über die spontane telefonische Auskunft eines Geschäftsführers im laufenden Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Eine seit Inkrafttreten des AGG gefürchtete Falle.
Das Unternehmen hatte eine Stellenannonce folgenden Wortlauts aufgegeben: “Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg – Freiburg – Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele. … Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.” Den Job bekam ein Mann, der älter als 45 Jahre ist.
Auch eine 52-jährige Industriekauffrau hatte sich auf die Stelle beworben. In einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Geschäftsführer erklärte dieser: „Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt.” Auf Nachfrage der Bewerberin, die nicht nachvollziehen konnte was ihre Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe bekam sie folgende Antwort: “Ja, wieso”, sie möge nochmals genau das Inserat lesen.
Es überrascht nicht, dass das Arbeitsgericht der Auffassung war, die Stellenanzeige sei entgegen § 11 AGG nicht diskriminierungsfrei formuliert, sondern stelle ebenso wie die Reaktion des Geschäftsführers auf den telefonischen Anruf ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Die Reaktion des Geschäftsführers stehe in keinem denkbaren Zusammenhang mit der telefonischen Nachfrage der Bewerberin.
Das Unternehmen habe aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbiete die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber “idealerweise nicht älter als 45″ sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es, so das Arbeitsgericht Stuttgart, nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des auf das streitige Inserat eingestellten, über 45jährigen Bewerbers sei die Indizwirkung der Anzeige jedoch widerlegt worden.
Da die Klägerin hat zunächst vorgetragen, aufgrund des Gesprächs “irritiert” gewesen zu sein und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war, entschied das Gericht auf eine moderate Entschädigung von 1.890 EUR (1 Monatsgehalt).
Link: Urteil im Volltext
Von einem eher untypischen Fall vermeintlicher Geschlechterdiskriminierung und einer deswegen vor dem Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage berichtet der General-Anzeiger Bonn:
(Auszug:)
Meistens haben Männer in den Firmen das Sagen. Nicht so in einem Fachverlag, wo der Chef eine Frau ist, und nun auch noch die drei Führungspositionen darunter mit Mitarbeiterinnen besetzt wurden. Da platzte einem männlichen Kollegen der Kragen.
Er zog vors Arbeitsgericht Bonn und klagte vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung. Jahrelang hatte der 40-Jährige mit einem weiteren Kollegen und den drei besagten Frauen auf Augenhöhe einträchtig nebeneinander gearbeitet.Mit besten Ergebnissen. Umsatzstärkster war jedoch stets der Kläger, wie dessen Anwalt schildert. Kein Wunder, dass er aus allen Wolken fiel, als seine Kolleginnen befördert wurden und er auf der Strecke blieb.
… Für den Firmenanwalt Stephan Pauly hat diese Personalentscheidung dagegen nichts mit Diskriminierung zu tun. “Sie basiert auf rein fachlichen und sachlichen Überlegungen”, erläutert er.
Er räumt an, der Kläger habe in der Vergangenheit in der Tat stets die höchsten Umsatzzahlen eingefahren. Allerdings betreue er aber auch seit langem am Markt etablierte und gut laufende Produkte. Die drei Mitarbeiterinnen hätten Neuland betreten und neue Produkte auf den Markt bringen müssen und seien dabei äußerst erfolgreich gewesen.
Sie hätten nicht nur Geschäftssinn, sondern auch ein hohes Maß an Innovationskraft bewiesen…
Link:
Anmerkung: Die Sache ist noch nicht entschieden, man streitet sich über Förmlichkeiten.
Dennoch: Das AGG eröffnet prinzipiell die Möglichkeit, sich gegen eine solche Personalentscheidung zu wehren, wenn sie wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, also aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG begründet zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses und auch nicht auf den beruflichen Aufstieg (§ 15 Abs. 6 AGG), es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Statt der Beförderung könnte der Mann jedoch angemessenen Schadensersatz (insbesondere entgangenen Lohn) und Entschädigung (Schmerzensgeld) fordern.
Das Problem ist nur: Der Kläger scheint – zumindest nach dem zitierten Artikel – nicht beweisen zu können, dass er von seiner Arbeitgeberin gerade wegen seines Geschlechts anders behandelt wurde. Die einmalige Beförderung von Frauen ist hier auch noch nicht als Indiz für die Benachteiligung gerade wegen des Geschlechts zu werten.