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Vergütung nach Lebensalter ist unzulässige Diskriminierung – LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.09.2008 – 20 Sa 2244/07

admin — Sun, 02 Nov 2008 07:47:17 +0000

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 11.09.2008 entschieden, dass eine Regelung in Tarifverträgen, nach der die Vergütung der Arbeitnehmer nach dem Alter bemessen wird, unzulässig ist.

Es können somit auch junge Arbeitnehmer die Vergütung beanspruchen, dienach dem Tarifvertrag erst älteren Arbeitnehmern zustehen sollte.

In dem konkreten Fall klagte ein Geschäftsführer eines landeseigenen Pflegeheimes gegen das Land Berlin auf Feststellung, dass ihm eine höhere Vergütung zusteht.Der Kläger war in die Lebensaltersstufe 39 der Vergütungsregelung seines Tarifvertrages (BAT) eingruppiert. Der Tarifvertrag sah vor, dass eine Erhöhung der Vergütung alle zwei Jahre vorgenommen wird – mit der Endstufe im Alter von 47 Jahren und höher. Obwohl der Kläger dieses Alter noch nicht erreicht hatte, war er der Ansicht, dass ihm eine Vergütung in Höhe der letzten Stufe zustehen müsste, da es sich hier um eine unzulässige Diskriminierung aufgrund seines Alters handele. In der ersten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Dieses Urteil hob das Berufungsgericht allerdings wieder auf und gab der Klage teilweise statt.

Das LAG folgte der Argumentation des Klägers, wonach hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§§ 1, 3 AGG) vorliegt. Dem Begriff des Alters wird in diesem Zusammenhang eine neutrale Wirkung zugesprochen, d.h. sowohl ältere als auch jüngere Arbeitnehmer können sich auf den Schutz des AGG berufen. Zwar mag ein gewisser Bezug zu einer Berücksichtigung von Berufserfahrung, Betriebstreue oder Dienstzeit eine Begründung für eine solche Regelung darstellen, dies ändert aber nichts an dem grundsätzlich (benachteiligenden) Anknüpfungspunkt Lebensalter. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes lässt sich ein vorrangiges Abstellen auf die Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit aus der Bestimmung Tarifvertrages nicht entnehmen. Wäre dem so, könnte die Differenzierung zulässig sein.Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen festgelegte Beschäftigungsbedingungen den Vorgaben des AGG, mithin auch die Bestimmungen zur Höhe der Grundvergütung gem. § 27 A BAT. Eine solche Regelung kann demnach gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§§ 1, 3 Abs. 1 AGG) verstoßen. Bei Verstößen gegen das Gebot der Gleichbehandlung, wie auch gegen Benachteiligungsverbote hat in aller Regel eine “Anpassung nach oben” stattzufinden, wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen wurden.Daraus folgt, dass die höhere Vergütung geschuldet wird und somit auch von den jüngeren Arbeitnehmern beansprucht werden kann. Anmerkung: Will der Arbeitgeber Vergütungszulagen zahlen, die an die Berufserfahrung des Arbeitnehmers anknüpfen, sind in der Regel andere Kriterien sachnäher, die das Lebensalter nicht unmittelbar berücksichtigen. Hierbei handelt es sich insbesondere um Leistungszulagen oder Zulagen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig sind.

Quelle: LAG Berlin

Keine Anrechnung von Erziehungsurlaub auf Zulage, die für Betriebszugehörigkeit gezahlt wird – BAG, Urt. v. 21.05.2008 – 5 AZR 187/ 07

admin — Thu, 07 Aug 2008 07:42:10 +0000

Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.05.2008 für einen vor In-Kraft-Treten des AGG entstandenen Sachverhalt entschieden, dass Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht als Beschäftigungszeit berücksichtigt werden. In dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall verklagte eine Arbeitnehmerin ihre Arbeitgeberin, bei der sie seit 1985 beschäftigt war.

Die Klägerin befand sich drei Jahre im Erziehungsurlaub. Diese Zeit wurde ihr nicht als Beschäftigung angerechnet wurde. Das tarifliche Regelungswerk des Arbeitsverhältnisses sah vor, dass in Abständen von 3, 5, 10, 20 und 25 Beschäftigungsjahren eine Betriebszugehörigkeitszulage ausgezahlt wird. Die Arbeitnehmerin begehrte die Betriebszugehörigkeitszulage, die ihr bei Anrechnung des Erziehungsurlaubes für diesen Beschäftigungszeitraum zustehen würde. Das BAG entschied, dass der Erziehungsurlaub nicht als Beschäftigungszeit zu berücksichtigen ist. Befindet sich eine Arbeitnehmerin in Erziehungsurlaub stelle dies eine Ausfallzeit des Arbeitsverhältnisses dar. Zwar besteht das Arbeitsverhältnis formal weiter, jedoch schuldet in dieser Zeit weder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber seine Arbeitsleistung noch ist der Arbeitgeber zur Vergütung verpflichtet. Das Gericht stellt fest, dass keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt.Hintergrund der tariflichen Regelung sei vorliegend die Vergütung der erworbenen beruflichen Erfahrungen im Betrieb.

„Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses dürfen unberücksichtigt bleiben, wenn mit der tatsächlichen Arbeitsleistung ein Zuwachs an Erfahrungswissen verbunden ist, der durch das Entgelt vergütet werden soll“

Nur im Rahmen eines tatsächlich vollzogenen Arbeitsverhältnisses erwerbe der Arbeitnehmer berufliche Erfahrungen, für die er besonders honoriert werden soll.

Nimmt der Arbeitnehmer Erziehungsurlaub, sammelt der Arbeitnehmer für diese Zeit keine Erfahrungen in dem Betrieb, da das Arbeitsverhältnis ruht.

Quelle: BAG

Erste Klage gegen Benachteiligung wegen Mutterschaft anhängig

admin — Mon, 28 Jan 2008 08:59:53 +0000

Vor dem Wiesbadener Arbeitsgericht ist offensichtlich einer der ersten Rechtsstreite anhängig, in dem es um eine Diskriminierung wegen Mutterschaft geht. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt gemäß § 3 Abs. 1 S. 2 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

Das nahm eine junge Mutter zum Anlass, ihren Arbeitgeber (eine Versicherung) auf Schadensersatz über 500.000 EUR zu verklagen. Die junge Mutter wollte bereits nach drei Monaten Mutterschutz in ihren Job als Versicherungsbetreuerin zurückkehren. bei der Übergabe vor dem Mutterschutz erfuhr die Frau, dass ihr ein Nachfolger und nicht der Vertreter vorgestellt wurde. Ihr Vorgesetzter habe über ihren Kopf hinweg beschlossen, dass sie in die längere Elternzeit geht.
Nach dem Mutterschutz habe ihr Chef weiter auf die Elternzeit gedrungen, was die Klägerin ablehnte. Daraufhin hat der Chef ihre Dienstzuständigkeit in einen anderen, provisionsschwächeren Bezirk verlegt; ein Passwort für den Computerzugang wurde ihr verweigert. Sie bekomme nun ein geringes Basisgehalt-

Quelle: Frankfurter Rundschau Online

Anmerkung: Die größte Hürde dürfte sich für die Klägerin daraus ergeben, dass sie für eine objektiv gegebene Benachteiligung Indizien beweist, wonach diese schlechtere Behandlung wegen ihrer Mutterschaft erfolgt ist. Der zeitliche Zusammenhang mit der Mutterschaft legt dies nahe, ebenso der Wunsch des „Chefs“, die Elternzeit zu verlängern. Der Ausgang des Verfahrens darf mit Spannung erwartet werden.

BAG: Niedrigere Entlohnung einer Lehrerin aus Geldmangel ist geschlechtsbezogene Benachteiligung – Urteil vom 14.8.2007, Az. 9 AZR 943/06 -

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann — Tue, 21 Aug 2007 14:31:44 +0000

Das BAG hat in einem Urteil vom 14.08.2007 zur diskriminierenden Entlohnung einer Lehrerin entschieden.

Die Klägerin ist angestellte Lehrerin bei dem beklagten Schulträger. Über 90 % der Schüler des Beklagten sind Jungen. Neben der Klägerin beschäftigt der Beklagte eine weitere Lehrerin und vier Lehrer. Die Arbeitsverträge des Schulleiters und zweier weiterer männlicher Lehrkräfte sahen im Unterschied zu den Arbeitsverträgen der Klägerin und ihrer Kollegin beamtenähnliche Leistungen wie Versorgungs- und Beihilfeleistungen, Reise- und Umzugskostenerstattungen vor.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin den Abschluss eines „beamtenähnlichen“ Arbeitsvertrags entsprechend den Arbeitsverträgen ihrer männlichen Kollegen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei, so das BAG, ua. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Deshalb sei der mittlerweile aufgehobene § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte, verletzt.
Die unterschiedliche Behandlung sei auch nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Schulträger hatte geltend gemacht, er könne aus Kostengründen neben dem Schulleiter nur zwei Lehrkräfte beamtenähnlich behandeln. Das erkläre nach Auffassung des BAG aber nicht, weshalb er die Klägerin nicht in die dann erforderliche Auswahl einbezogen hat.
Auch ein hoher Jungenanteil rechtfertigt es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen.

Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 62/07

Anmerkung: Die Entscheidungsgründe können auf die neue Rechtslage nach In-Kraft-Treten des AGG übertragen werden. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts bei Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen ist nun in den §§ 7, 1 und 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG geregelt.
Es mag auf den ersten Blick eindeutig sein, dass bloßer Geldmangel nicht zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Geschlechts herangezogen werden kann. Die ersten Instanzen hatten die Klage der Lehrerin jedoch abgewiesen. Nach dem AGG ist „einzige“ Hürde der Nachweis eines Indizes darfür, dass die Diskriminierte wegen eines verbotenen Merkmals (hier: des Geschlechts) anders entlohnt wird (§ 22 AGG). Da nur Lehrerinnen geringer entlohnt worden sind, kann allein darin ein Indiz für die nach dem AGG verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts gesehen werden.

Arbeitsgericht Hamburg: Betriebsrat erstreitet Gleichbehandlung bei der Entlohnung von Arbeitnehmerinnen

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann — Thu, 05 Jul 2007 23:15:27 +0000

Gegen eine Diskriminierung von Frauen bei der Entlohnung ist gestern vor dem Hamburger Arbeitsgericht vermutlich zum ersten mal seit In-Kraft-Treten des AGG ein Betriebsrat gerichtlich vorgegangen.

Die nach § 17 Abs. 2 AGG bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG klagebefugte Arbeitnehmervertretung warf der Südelbe Logistik GmbH vor, Frauen bei gleicher Arbeit zwischen 269,35 Euro und 335,35 Euro im Monat weniger als deren männlichen Kollegen u bezahlen. Die im Lagerbereich des Hamburger Unternehmens arbeitenden Frauen müssen nun nach dem für sie günstigeren gewerblichen Tarifvertrag statt nach dem kaufmännischen Gehaltstarifvertreg entlohnt werden.

Quelle: taz.de