Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, wenn dem Anschein nach ein neutrales Verfahren eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen kann. Das Gleichbehandlungsrecht schützt Arbeitnehmer und Bewerber auch gegen eine solche „verdeckte“ Benachteiligung.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann dieser Personenkreis auf Grund der Nichteinstellung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmals eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese darf bei gescheiterter Bewerbung drei Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle nicht überschreiten.
Das AGG schützt unter anderem gegen Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts. Beweist ein Arbeitnehmer oder Bewerber ein Indiz für die Ungleichbehandlung wegen eines verbotenen Diskriminierungsgrundes wird vermutet, dass die Ungleichbehandlung wegen dieses Grundes erfolgte (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss nun die beweisen, dass keine Diskriminierung wegen dieses Grundes vorliegt.
Vor dem Hintergrund dieser Gesetzeslage hat das Arbeitsgericht Stuttgart eine ebenso interessante wie brisante Entscheidung gefällt: Ist bei einer größeren Anzahl von Einstellungen der Anteil der Männer signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung.
Das Gericht führte hierzu aus:
Der traditionell statistische Nachweis einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne des § 7 AGG mit § 3 Abs. 2 AGG kommt immer dann in Betracht, wenn wie hier eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen (neu) zu besetzen ist. Ist der Anteil wie hier von Männern in der Gruppe der Eingestellten signifikant geringer als in der Gruppe aller Bewerber, spricht dies für eine mittelbare Benachteiligung. Damit tritt die Indizwirkung des § 22 AGG ein.
Der Arbeitgeber konnte oder wollte offensichtlich nicht nachweisen, dass keine Benachteiligung des klagenden Mannes bei einer Stellenbesetzung durch eine Frau vorgelegen hat:
Der Aufforderung des Gerichts, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür, des Weiteren die Auswahlkriterien, vorzulegen, schließlich offen zu legen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Auch hat sie keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.
Damit ist prozessual zu ihren Lasten zu unterstellen, dass der Klägers wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus Gründen des Geschlechts aus § 7 Abs. 1 AGG bei seiner Bewerbung vom 06.11.2006 benachteiligt worden ist. Dieser Annahme folgt zwingend der Schluss auf die Entschädigungspflicht der Beklagten nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. …
Der Kläger, der sich als Betreuer und Springkraft an Schulen bewarb, bekam vom Gericht eine Entschädigung iHv. 1.500,00 EUR zugesprochen.
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Anmerkung: Eine brisante Entscheidung, die zu Geschlechterquoten in solchen Berufen führen könnte, die traditionell von einem Geschlecht dominiert werden. Eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann aber nur erfolgen, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).
Die EU-Kommission plant, ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland wegen der unzureichenden Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien einzuleiten.
So soll die Kommission moniert haben, dass das AGG durch § 2 Abs. 4 AGG den Bereich der Kündigungen komplett ausklammert. Die Richtlinien sehen eine solche Bereichsausnahme nicht vor. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG spricht im Übrigen selbst von einer Anwendung des AGG auf Entlassungsbedingungen. Bei dieser Widersprüchlichkeit handelt es sich um einen groben handwerklichen Fehler der großen Koalition.
Nachgebessert werden soll auch im Bereich der Beweiserleichterung zu Gunsten vermeintlich Diskriminierter.
Quelle: Grüne Europa
Pressemitteilung des BAG Nr. 88/07 vom 11.12.2007 (Auszug):
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch in der betrieblichen Altersversorgung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz „gilt“, enthält lediglich eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen: Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, zB Alter, ergeben, soll es dabei verbleiben. Das Betriebsrentengesetz enthält solche Vorschriften zB hinsichtlich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altersgrenze voraussetzt.
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist die Zurückweisung aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Zwar sei ein ausländischer Bewerber (im entschiedenen Fall ein Engländer) gegenüber Bewerbern aus dem deutschen Sprachraum benachteiligt, das AGG sanktioniere dies aber nicht. Es stehe Arbeitgebern nach wie vor frei, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen. Diese Vorstellungen seien gerichtlich auch nicht überprüfbar.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht
Anmerkung: Das Urteil – besser: die Begründung – kann nicht überzeugen. Eine Ungleichbehandlung wegen mangelnder Sprachkenntnisse ist im Zweifel auch eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, die nach dem AGG nur dann zulässig sein kann, wenn sie gerechtfertigt ist. Zentrale Vorschrift hierfür ist § 8 Abs. 1 AGG:
§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Die Aussage, dass es Arbeitgebern nach wie vor frei steht, die Stellenbesetzung an bestimmte eigene Vorstellungen über entsprechende Deutschkenntnisse zu knüpfen, ist in dieser Allgemeinheit nicht haltbar . Diese Vorstellungen sind nach dem Willen des Gesetzgebers gerichtlich überprüfbar. Das AGG soll Arbeitnehmer(innen) und Bewerber(innen) vor sachfremden Erwägungen schützen. Der Arbeitgeber, der sich ohne rechtfertigenden Sachgrund strikt weigert Bewerber(innen) mit („ausländischem“) Akzent einzustellen, verstößt gegen das AGG.
Ob die Aussage im zitierten Urteil so gewollt war, darf bezweifelt werden – nicht zuletzt deshalb, weil diese Frage nicht streitentscheidend war.
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 22.08.2007 ist die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter eine unmittelbare, verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Im entschiedenen Fall erhielt der beim Land Berlin beschäftigte Kläger auf Grund § 27 Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) iVm. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin eine nach Lebensaltersstufen gestaffelte Grundvergütung.
Das ArbG urteilte, dass § 27 Abs. 1 BAT als unzulässige Altersdiskriminierung gegen § 7 Absatz 2 AGG verstößt. Es liege eine Altersdiskriminierung vor, da das Alter keinen unmittelbaren Bezug zur ausgeübten Tätigkeit des Klägers habe. Eventuell anders, so das Gericht, wäre der Fall, wenn die Höhe des Lohns z.B. an die Berufserfahrung gekoppelt wäre.
Ein Anspruch auf Gleichstellung mit den Meistbegünstigten folge aus § 8 Absatz 2 AGG.
Für die Tarifvertragsparteien bestehe jedoch Vertrauensschutz, der eine Übergangsfrist verlangt. Die rückwirkende Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das ArbG gibt deshalb für eine tarifliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft dieser Entscheidung vor.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht
Anmerkung: Das Urteil überrascht nicht. Das Lebensalter ist der falsche, weil zu starre Anknüpfungspunkt, um Arbeitnehmer und Angestellte nach Leistung und Erfahrung zu vergüten. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass ältere einen höheren Finanzbedarf als jüngere Arbeitnehmer haben.
Was auch nicht überrascht ist die Einräumung einer Übergangsfrist. Da hat das ArbG Berlin schlicht vom Ergebnis her argumentiert. Man sollte insofern aber nicht an die rechtskräftige Entscheidung gegen das Land Berlin anknüpfen, sondern an den Zeitpunkt der Offenkundigkeit der Rechtsverletzung. Wenn schon nicht bereits seit dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 offensichtlich war, dass die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine verbotene Altersdiskriminierung ist, können alle öffentlichen Arbeitgeber spätestens jetzt nicht mehr auf den Bestandsschutz alter Verträge vertrauen. Ein dauerhaftes „Aussitzen“ der Diskriminierung ohne das Damoklesschwert einer rückwirkenden Vergütungsanpassung ist vom europäischen Richtliniengeber nicht toleriert. Handeln ist angesagt.
Es verstößt weder gegen das AGG noch gegen § 75 BetrVG, wenn in einem Sozialplan für solche Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen in den vorgezogenen Ruhestand gehen können geringere Sozialplanleistungen vorgesehen werden als für jüngere Arbeitnehmer.
§ 10 Nr.6 AGG lässt dies ausdrücklich zu, ebenso wie einen gänzlichen Leistungsausschluss für diese Arbeitnehmer. Die Differebzierung sei jedoch nur zulässig, wenn sie gemäß § 10 S. 1 AGG objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Zumindest Bedenken hatte das Gericht gegen eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer, der nur wenige Tage arbeitsols sein muss, um anschließend vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen zu können, eine drastisch höhere Abfindung als ein Arbeitnehmer erhält, der sofort vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann.
Link zum Volltext (LAG Köln)
Das LAG Düsseldorf hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist in Arbeitsverhältnissen (§ 622 Abs.2 BGB) mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist.
Dabei geht es nicht nur um die Frage, ob diese Regelung möglicherweise zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung junger Menschen führt. Das jüngere Arbeitnehmer objektiv benachteiligt werden können, ist insoweit keine Frage. Das AGG verbietet jede Diskriminierung auf Grund des Alters, also auch auf Grund des jüngeren Alters.
Kernpunkt ist deshalb die Frage der Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung (Vorlagefrage 1.b).
Das LAG setzte ein arbeitsgerichtliches Verfahren, in dem eine Arbeitnehmerin eine längere Kündigungsfrist für sich in Anspruch nahm, aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor:
1.a) Verstößt eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB, wonach sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer stufenweise verlängern, hierbei jedoch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (namentlich gegen Primärrecht der EG oder die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000)?
b) Kann eine solche Regelung damit gerechtfertigt werden, dass Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse an personalwirtschaftlicher Flexibilität haben und jüngere Arbeitnehmer im Hinblick auf ihr Alter und/oder geringere soziale, familiäre und private Verpflichtungen eine höhere berufliche und persönliche Flexibilität und Mobilität zugemutet werden kann?
2). Falls eine Regelung wie § 622 Abs.2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und dieser Verstoß auch nicht gerechtfertigt ist: Müssen die Gerichte in einem Rechtsstreit unter Privaten die gemeinschaftsrechtswidrige Vorschrift unangewendet lassen oder tritt die Unanwendbarkeitsfolge erst nach Vorliegen einer Entscheidung des EuGH über die inkriminierte oder eine im wesentlichen ähnliche Regelung ein?
Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung 08/07
Nach einem Gutachten der Arbeitgeberverbände soll die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die deutsche Wirtschaft etwa 1,73 Milliarden EUR kosten.
Prof. Heinrich Wilms, Leiter der von der Antidiskriminierungsstelle beim Bundesfamilienministerium eingesetzten Kommission zum AGG, hält im Interview mit der SZ dagegen: Man wolle „den Firmen aber auch klarmachen, dass sich ethisches Verhalten lohnt. Das kann man schon daran sehen, dass Unternehmen mit positiven Ethik-Bewertungen in Börsen-Indizes wie dem Dow Jones Sustainability Index besser abschneiden.“
Die aus bürokratischem Aufwand und Mitarbeiterschulungen resultierende Kostenlast für Unternehmen soll dennoch untersucht, Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden.
Quelle: SZ vom 16.11.2007
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit Urteil vom 5. September 2007 unter anderem über die spontane telefonische Auskunft eines Geschäftsführers im laufenden Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Eine seit Inkrafttreten des AGG gefürchtete Falle.
Das Unternehmen hatte eine Stellenannonce folgenden Wortlauts aufgegeben: “Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg – Freiburg – Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele. … Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.” Den Job bekam ein Mann, der älter als 45 Jahre ist.
Auch eine 52-jährige Industriekauffrau hatte sich auf die Stelle beworben. In einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Geschäftsführer erklärte dieser: „Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt.” Auf Nachfrage der Bewerberin, die nicht nachvollziehen konnte was ihre Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe bekam sie folgende Antwort: “Ja, wieso”, sie möge nochmals genau das Inserat lesen.
Es überrascht nicht, dass das Arbeitsgericht der Auffassung war, die Stellenanzeige sei entgegen § 11 AGG nicht diskriminierungsfrei formuliert, sondern stelle ebenso wie die Reaktion des Geschäftsführers auf den telefonischen Anruf ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Die Reaktion des Geschäftsführers stehe in keinem denkbaren Zusammenhang mit der telefonischen Nachfrage der Bewerberin.
Das Unternehmen habe aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbiete die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber “idealerweise nicht älter als 45″ sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es, so das Arbeitsgericht Stuttgart, nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des auf das streitige Inserat eingestellten, über 45jährigen Bewerbers sei die Indizwirkung der Anzeige jedoch widerlegt worden.
Da die Klägerin hat zunächst vorgetragen, aufgrund des Gesprächs “irritiert” gewesen zu sein und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war, entschied das Gericht auf eine moderate Entschädigung von 1.890 EUR (1 Monatsgehalt).
Link: Urteil im Volltext
Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 22.08.2007 ist die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter eine unmittelbare, verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Im entschiedenen Fall erhielt der beim Land Berlin beschäftigte Kläger auf Grund § 27 Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) iVm. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin eine nach Lebensaltersstufen gestaffelte Grundvergütung.Das ArbG urteilte, dass § 27 Abs. 1 BAT als unzulässige Altersdiskriminierung gegen § 7 Absatz 2 AGG verstößt. Es liege eine Altersdiskriminierung vor, da das Alter keinen unmittelbaren Bezug zur ausgeübten Tätigkeit des Klägers habe. Eventuell anders, so das Gericht, wäre der Fall, wenn die Höhe des Lohns z.B. an die Berufserfahrung gekoppelt wäre. Ein Anspruch auf Gleichstellung mit den Meistbegünstigten folge aus § 8 Absatz 2 AGG.
Für die Tarifvertragsparteien bestehe jedoch Vertrauensschutz, der eine Übergangsfrist verlangt. Die rückwirkende Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das ArbG gibt deshalb für eine tarifliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft dieser Entscheidung vor.Quelle: Arbeit und ArbeitsrechtAnmerkung: Das Urteil überrascht nicht. Das Lebensalter ist der falsche, weil zu starre Anknüpfungspunkt, um Arbeitnehmer und Angestellte nach Leistung und Erfahrung zu vergüten. Auch gibt es keinen Erfahrungssatz, dass ältere einen höheren Finanzbedarf als jüngere Arbeitnehmer haben.
Was auch nicht überrascht ist die Einräumung einer Übergangsfrist. Da hat das ArbG Berlin schlicht vom Ergebnis her argumentiert. Man sollte insofern aber nicht an die rechtskräftige Entscheidung gegen das Land Berlin anknüpfen, sondern an den Zeitpunkt der Offenkundigkeit der Rechtsverletzung. Wenn schon nicht bereits seit dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 offensichtlich war, dass die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine verbotene Altersdiskriminierung ist, können alle öffentlichen Arbeitgeber spätestens jetzt nicht mehr auf den Bestandsschutz alter Verträge vertrauen. Ein dauerhaftes „Aussitzen“ der Diskriminierung ohne das Damoklesschwert einer rückwirkenden Vergütungsanpassung ist vom europäischen Richtliniengeber nicht toleriert. Handeln ist angesagt.