Bei Beförderung übergangener Mann klagt auf Gleichbehandlung mit Arbeitskolleginnen

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 7. November 2007 in Diskriminierung wegen des Geschlechts. Keine Kommentare

Von einem eher untypischen Fall vermeintlicher Geschlechterdiskriminierung und einer deswegen vor dem Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage berichtet der General-Anzeiger Bonn:

(Auszug:)

Meistens haben Männer in den Firmen das Sagen. Nicht so in einem Fachverlag, wo der Chef eine Frau ist, und nun auch noch die drei Führungspositionen darunter mit Mitarbeiterinnen besetzt wurden. Da platzte einem männlichen Kollegen der Kragen.
Er zog vors Arbeitsgericht Bonn und klagte vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung. Jahrelang hatte der 40-Jährige mit einem weiteren Kollegen und den drei besagten Frauen auf Augenhöhe einträchtig nebeneinander gearbeitet.

Mit besten Ergebnissen. Umsatzstärkster war jedoch stets der Kläger, wie dessen Anwalt schildert. Kein Wunder, dass er aus allen Wolken fiel, als seine Kolleginnen befördert wurden und er auf der Strecke blieb.

… Für den Firmenanwalt Stephan Pauly hat diese Personalentscheidung dagegen nichts mit Diskriminierung zu tun. “Sie basiert auf rein fachlichen und sachlichen Überlegungen”, erläutert er.

Er räumt an, der Kläger habe in der Vergangenheit in der Tat stets die höchsten Umsatzzahlen eingefahren. Allerdings betreue er aber auch seit langem am Markt etablierte und gut laufende Produkte. Die drei Mitarbeiterinnen hätten Neuland betreten und neue Produkte auf den Markt bringen müssen und seien dabei äußerst erfolgreich gewesen.

Sie hätten nicht nur Geschäftssinn, sondern auch ein hohes Maß an Innovationskraft bewiesen…

Link:

Anmerkung: Die Sache ist noch nicht entschieden, man streitet sich über Förmlichkeiten.
Dennoch: Das AGG eröffnet prinzipiell die Möglichkeit, sich gegen eine solche Personalentscheidung zu wehren, wenn sie wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, also aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG begründet zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses und auch nicht auf den beruflichen Aufstieg (§ 15 Abs. 6 AGG), es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Statt der Beförderung könnte der Mann jedoch angemessenen Schadensersatz (insbesondere entgangenen Lohn) und Entschädigung (Schmerzensgeld) fordern.

Das Problem ist nur: Der Kläger scheint – zumindest nach dem zitierten Artikel – nicht beweisen zu können, dass er von seiner Arbeitgeberin gerade wegen seines Geschlechts anders behandelt wurde. Die einmalige Beförderung von Frauen ist hier auch noch nicht als Indiz für die Benachteiligung gerade wegen des Geschlechts zu werten.

LAG Frankfurt: Klage von Lufthansa-Piloten wegen Altersgrenze in zweiter Instanz abgewiesen – Urteil v. 15.10.2007, Az. 17 Sa 809/07

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 23. Oktober 2007 in Altersdiskriminierung. 2 Kommentare

Die Klage dreier Lufthansa-Piloten gegen eine tarifvertragliche Altersgrenze von 60 Jahren ist am 15. Oktober vor dem Landesarbeitsgericht Frankfurt in zweiter Instanz abgewiesen worden.

Die positive Nachricht: Das LAG Frankfurt hält die Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für gegeben, weil die Kläger erst nach dem In-Kraft-Treten das 60. Lebensjahr vollendet haben.
Demzufolge war zu prüfen, ob die offenkundige Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Kollegen gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 AGG).
Eine verbotene Altersdiskriminierung sei jedoch nicht gegeben, weil die Deutsche Lufthansa mit der früheren Verrentung ihrer Piloten ein “legitimes Ziel” verfolge. Gesundheitliche Beeinträchtigungen seien bei älteren Piloten zumindest nicht völlig auszuschließen. Die Revision zum BGH wurde zugelassen.

Quelle: stern.de

Anmerkung:
Das Urteil zweiter Instanz geht wie auch das Arbeitsgericht Frankfurt mit der eigentlich streitentscheidenden Frage sehr oberflächlich um: Es wird unterstellt, dass Piloten zwischen dem 61. und dem 65. Lebensjahr eine höhere Gefahr für die Flugsicherheit darstellen. Ob dies so ist und – wenn ja – ob dieser Gefahr nicht durch regelmäßige ärztliche Untersuchungen begegnet werden kann, ob solche Untersuchungen dem Arbeitgeber finanziell zuzumuten sind etc. bleibt offen. Dies wäre jedoch im Rechtsstreit – notfalls durch Sachverständigenbeweis – zu klären.

LAG Baden-Württemberg: Zur mittelbaren Altersdiskriminierung bei krankheitsbedingter Kündigung 18.6.2007, 4 Sa 14/07

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 16. Oktober 2007 in Kündigung. Keine Kommentare

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 18.6.2007 Stellung zur Anwendbarkeit des AGG auf (krankheitsbedingte) Kündigungen bezogen.

Zwar lässt es das Gericht dahinstehen, ob das AGG bei Kündigungen im Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet. Damit wird auch die vieldiskutierte Frage, ob die betreffende Ausschlussvorschrift in § 2 Abs. 4 AGG gegen Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 nicht anzuwenden oder ob sie noch einer europarechtskonformen Auslegung zugänglich ist. Allerdings wird klar Stellung dazu bezogen, dass der Diskriminierungsschutz jedenfalls – wie im entschiedenen Fall – außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG „in die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 183, 242 BGB“ einfließen muss.

Zum Sachverhalt: Der 1952 geborene Arbeitnehmer war seit 1981 bei der beklagten Arbeitgeberin als Gipser beschäftigt. Im September 2006 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aufgrund hoher krankheitsbedingter Fehlzeiten. Die Fehlzeiten beruhten im Wesentlichen auf Erkältungskrankheiten, Magenbeschwerden und orthopädischen Leiden und waren größeren Umfangs als die gleichaltriger Arbeitnehmer. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Arbeitgeberin nicht mehr als fünf Arbeitnehmer, womit das KSchG keine Anwendung fand. Der Arbeitnehmer wehrt sich gegen die Kündigung unter anderem mit dem Einwand, diese stelle eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters dar.

Zur Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen führt das LAG aus:

„Der Argumentation des Klägers steht nicht bereits die Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG entgegen, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Fassung hat die Norm erst im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens erhalten (vgl. Bundesrats-Drucksache 329/1/06, S. 1 f.). Im Anschluss hieran wird in der Literatur erörtert, ob die Vorschrift wegen des offenkundigen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 nicht anzuwenden oder ob sie noch einer europarechtskonformen Auslegung zugänglich ist (Wisskirchen, DB 2006, 1491, 1495; Diller/Krieger/Arnold, NZA 2006, 887; Bayreuther, DB 2006, 1842; Willemsen/Schweibert, NJW, 2006, 2584; Sagan, NZA 2006, 1257; ArbG Osnabrück, 05.02.2007 – 3 Ca 724/06 – NZA 2007, 626). Im Streitfall bedarf es keiner Stellungnahme zu diesem Meinungsstreit.
Denn jedenfalls bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes muss der Diskriminierungsschutz in die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 183, 242 BGB einfließen. Jede andere Beurteilung stünde nicht im Einklang mit den verfassungs- und europarechtlichen Vorgaben.“

Die Kündigung auf Grund krankheitsbedingter Fehlzeiten prüfte das LAG zu Recht unter dem Gesichtspunkt einer mittelbaren Diskriminierung und lehnt diese im Ergebnis ab:

„…Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar neutral gefasst ist, ihre Anwendung jedoch tatsächlich prozentual erheblich mehr den einen als den anderen Personenkreis benachteiligt und diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist (EuGH, 27.10.1993 – C 127/92 – AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 50; BAG, 20.08.2002 – 9 AZR 750/00 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Süßwarenindustrie Nr. 6). Die Regelung in § 3 Abs. 2 AGG hat diese Begriffsdefinition weitgehend übernommen …

Eine mittelbare Diskriminierung hätte nur dann vorliegen können, wenn der Kläger wegen Fehlzeiten gekündigt worden wäre, die über den durchschnittlichen Fehlzeiten der jüngeren Arbeitnehmer gelegen, sich aber noch im Rahmen der durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe bewegt hätten. Nur unter dieser Voraussetzung könnte man davon sprechen, dass er als älterer Arbeitnehmer gerade aufgrund seiner altersbedingten höheren Krankheitsanfälligkeit verhältnismäßig stärker von einer krankheitsbedingten Kündigung bedroht ist als ein jüngerer Arbeitnehmer. Gehen aber die die Fehlzeiten eines älteren Arbeitnehmers über die durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe hinaus, so trifft den Arbeitgeber kein erhöhtes Maß an Rücksichtnahme gegenüber dem älteren Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit den jüngeren Arbeitnehmern mehr.
Das Bestreben der Beklagten, durch Ausspruch einer Kündigung die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten zu beschränken, stellt somit auch unter dem Blickwinkel der Gleichbehandlung als einleuchtender Grund im Sinne des § 242 BGB dar, der mit einer Diskriminierung aufgrund des Alters nichts zu tun hat.“

Quelle und Volltext: LAG Baden-Württemberg

ArbG Bielefeld zur Bildung von Altersclustern bei der Sozialauswahl, Urteil v. 25.04.2007, 6 Ca 2886/06

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 2. Oktober 2007 in Kündigung. Keine Kommentare

Zum aktuellen Thema der Bildung von Altersclustern (-gruppen) bei der Sozialauswahl vor betriebsbedingten Kündigungen hat das Arbeitsgericht Bielefeld mit Urteil vom 25.04.2007 eine sehr arbeitgeberfreundliche Linie eingeschlagen:

Die Bildung der Altersgruppen verstößt demnach nicht gegen das Diskriminierungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. Die umstrittene Frage, ob die Bereichausnahme des AGG in § 2 Abs. 4 für Kündigungen gilt oder ob diese europarechtswidrig ist, ließ das Arbeitsgericht Bielefeld offen.

Eine interessante Argumentation verfolgte das Gericht zur Frage der Altersdiskriminierung. Immerhin sei der Kläger nicht schlechter behandelt worden als alle anderen und damit auch die jüngeren Arbeitnehmer. Im Ergebnis wurde auch die Frage offen gelassen, ob die Altersgruppenbildung überhaupt eine Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Jedenfalls sei dies auf Grund des berechtigten Interesses des Arbeitgebers gerechtfertigt – § 10 Abs. 1 AGG. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Frage der ausgewogenen Altersstruktur eine Untergruppe der Personalstruktur im Sinn des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Ermessens für die jeweilige Eingruppierung seiner Arbeitnehmer ein 10-Jahres-Raster – ohne Verstoß gegen § 7 AGG – auswählen.
Der Arbeitgeber habe ein anerkennenswertes betriebliches Interesse daran, eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb zu haben und auch zu erhalten. Insbesondere im gewerblichen Bereich zeigt die Lebenserfahrung, dass die körperliche Leistungsfähigkeit und die Anfälligkeit für Krankheiten mit zunehmendem Lebensalter wächst.
Darüber hinaus ist auch ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers gegeben, eine gemischte Altersstruktur im Betrieb zu haben, damit das betrieblich erworbene Erfahrungswissen durch die Generationen der Arbeitnehmer tradiert werden kann und durch Eintritt der Arbeitnehmer in den Ruhestand nicht innerhalb eines kurzen Zeitraums ein Großteil der Belegschaft ausgetauscht werden müsste.

Link zum Volltext

AGG: „Auskunft der Bundesregierung“ zu Fragen nach Lichtbild, Staatsangehörigkeit und Familienstand

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 21. September 2007 in Allgemein. Keine Kommentare

Immer häufiger wird versucht, Probleme der Rechtsanwendung auf dem zweifelhaften Weg der Befragung / Anfrage an das Parlament bzw. die Bundesregierung zu lösen. So geschehen auf die Befragung der FDP-Bundestagsabgeordneten Mechthild Dyckmans zu Anwendungsfragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Bundestagsdrucksache 16/6316). Aus einer Presseinformation des BDU (Bund Deutscher Unternehmensberater e.V.) geht hervor, dass die Stellungnahme der Bundesregierung nunmehr in wesentlichen Fragen „Klarheit“ geschaffen hätte.

Auch wenn diese parlamentarische Form der Rechtsfortbildung (oder Rechtsetzung?) zweifelhaft ist, sollen die wichtigsten Ergebnisse hier zusammengefasst werden.

– Alleine aus der Verpflichtung, eine Bewerbung mit Lichtbild einzureichen, kann kein Diskriminierungsvorwurf konstruiert werden; dazu müssten schon weitere Anhaltspunkte hinzukommen”, unterstreicht BDU-Vizepräsident Staude die Aussagen der Bundesregierung.

- Ähnliches gelte für die Bedingung einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung: Hierfür bedürfe es allerdings eines betrieblichen Interesses des Arbeitgebers.

- Fragen nach der Staatsangehörigkeit und dem damit verbundenen Rechtsstatus eines Bewerbers sind zulässig, sofern sie nicht verdeckt auf Volkstum, Abstammung oder Hautfarbe zielen.

- Anforderungen wie „mobil”, „körperlich belastbar” oder „geistig flexibel” können zulässig sein, wenn sie eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Stelle darstellen.

- Die Frage nach dem Familienstand und/oder der Anzahl der Kinder ist nicht zu beanstanden, sofern damit nicht auf eines der Merkmale geschlossen werden soll (etwa Homosexualität als sexuelle Orientierung).

Quelle: Pressemitteilung des BDU

„Geklärt“ ist keiner dieser Punkte, weil es nahezu immer eine formelhafte Einschränkung derart gibt, dass entweder aus einem solchen Indiz nicht auf eine entsprechende Diskriminierung geschlossen werden kann oder ein besonderes Interesse des Arbeitgebers erforderlich ist. Konkrete Einzelfälle der Rechtsanwendung können durch die Bundesregierung eben nicht geklärt werden.

LAG Berlin-Brandenburg: Altersdiskriminierung durch § 622 Abs. 2 S. 2 BGB – Urteil vom 24.07.2007, Az. 7 Sa 561/07

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 18. September 2007 in Kündigung. Keine Kommentare

Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, umso länger ist in der Regel die Kündigungsfrist. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht vor, dass für die Bestimmung der gesetzlichen Kündigungsfristen nur solche Betriebszugehörigkeitszeiten berücksichtigt werden, die ab Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
Im Ergebnis verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer erst ab dem 27. Lebensjahr.

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und sei damit bei der Berechnung der entsprechenden Kündigungsfrist nicht anzuwenden (Urteil vom 24.7.2007, Az. 7 Sa 561/07). Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Quelle: AuA

Das Urteil kommt nicht überraschend, da hier jüngere Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt werden. Für Arbeitnehmer vor Vollendung des 25. Lebensjahres verlängert sich die Kündigungsfrist aufgrund ihres Lebensalters auch dann nicht, wenn sie die entsprechende Betriebszugehörigkeit aufweisen würden.

§ 622 Abs. 2 BGB lautet:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt

Auch Richter können sich auf das AGG berufen – OVG Koblenz, Beschluss vom 22.07.2007 – 2 F 10596/07

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 17. September 2007 in Schwerbehinderung. Keine Kommentare

Auch Beamte und Richter können sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen.
Das geht aus einem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Koblenz hervor. Damit hatte die Beschwerde eines schwerbehinderten Richters Erfolg, der sich vergeblich um eine Stelle im höheren Justizdienst bewarb.

Der Kläger argumentierte, wegen seiner Schwerbehinderung abgelehnt worden zu sein und klagte vor dem Verwaltungsgericht auf Schadenersatz.
Die erste Instanz hatte die Klage zunächst an das Arbeitsgericht verwiesen. Dies sei aber rechtsfehlerhaft, so nunmehr das OVG Koblenz, da bei Richtern und Beamten kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Amtsverhältnis bestehe. Das erstinstanzliche Verwaltungsgericht hat nun über die Schadensersatzklage zu entscheiden.

Quelle: Focus-Online

Anmerkung: Der Beschluss des OVG Koblenz ist folgerichtig, da das AGG zur sachlichen Gerichtszuständigkeit keine Aussagen trifft. Im übrigen ist die Gesetzeslage eindeutig:

Gemäß § 24 AGG gelten die Vorschriften des AGG „unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung“ entsprechend für

1. Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,

2. Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder

3. Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.

LAG Baden-Württemberg zur rechtsmissbräuchlichen Bewerbung – AGG-Hopper, Beschluß vom 13.8.2007, 3 Ta 119/07

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 10. September 2007 in Allgemein. Keine Kommentare

Der Bewerber um einen Arbeitsplatz kann sich dann nicht auf eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen, wenn es an einer subjektiv ernsthaften Bewerbung fehlt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte am 13.8.2007 über die Indizien einer nicht ernsthaften Bewerbung zu entscheiden (Az. 3 Ta 119/07). Besonders erwähnenswert an dem Sachverhalt ist, dass sich hier ein ehemaliger Rechtsanwalt als „AGG-Hopper“ betätigte, der seine Bewerbung mit allerlei überflüssigen Mitteilungen zu den Themen Prostitution, Bordellen, Freiern und Bordellsteuer versehen hat.

In den Urteilsgründen heißt es:

„… Hierbei scheitert der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG schon daran, dass nach den Gesamtumständen des vorliegenden Falls von einer ernsthaften Bewerbung des Klägers um die ausgeschriebene Stelle nicht ausgegangen werden kann.
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Einrichtung einer AGG-Beschwerdestelle im Betrieb: Der Wille des Gesetzgebers

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 3. September 2007 in Betriebsrat. Keine Kommentare

Seit In-Kraft-Treten des AGG haben einige Betriebsräte gemäß § 76 BetrVG bei den Arbeitsgerichten beantragt, eine Einigungsstelle zu der streitigen Frage einzurichten, ob die nach § 13 AGG für Arbeitgeber verbindlich vorgeschriebene Errichtung einer Beschwerdestelle für Diskriminierungen der Mitbestimmung des Betriebsrats bedarf oder nicht.
Dabei geht es um die zentrale Frage, ob die Einrichtung einer Beschwerdestelle für Diskriminierungen im Betrieb eine Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ist und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt.

Das LAG Saarbrücken hat hierzu z.B. festgestellt, dass es zumindest nicht offensichtlich ausgeschlossen werden kann, dass durch die von dem Arbeitgeber geplante Errichtung einer Beschwerdestelle iSd. § 13 AGG Fragen der Ordnung des Betriebs sowie des Verhaltens der Arbeitnehmer betroffen sind.
‘Einrichtung einer AGG-Beschwerdestelle im Betrieb: Der Wille des Gesetzgebers’ weiterlesen

BAG: Niedrigere Entlohnung einer Lehrerin aus Geldmangel ist geschlechtsbezogene Benachteiligung – Urteil vom 14.8.2007, Az. 9 AZR 943/06 -

Rechtsanwalt Dr. Markus Stockmann, am 21. August 2007 in Entlohnung. Keine Kommentare

Das BAG hat in einem Urteil vom 14.08.2007 zur diskriminierenden Entlohnung einer Lehrerin entschieden.

Die Klägerin ist angestellte Lehrerin bei dem beklagten Schulträger. Über 90 % der Schüler des Beklagten sind Jungen. Neben der Klägerin beschäftigt der Beklagte eine weitere Lehrerin und vier Lehrer. Die Arbeitsverträge des Schulleiters und zweier weiterer männlicher Lehrkräfte sahen im Unterschied zu den Arbeitsverträgen der Klägerin und ihrer Kollegin beamtenähnliche Leistungen wie Versorgungs- und Beihilfeleistungen, Reise- und Umzugskostenerstattungen vor.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin den Abschluss eines „beamtenähnlichen“ Arbeitsvertrags entsprechend den Arbeitsverträgen ihrer männlichen Kollegen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei, so das BAG, ua. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Deshalb sei der mittlerweile aufgehobene § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte, verletzt.
Die unterschiedliche Behandlung sei auch nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Schulträger hatte geltend gemacht, er könne aus Kostengründen neben dem Schulleiter nur zwei Lehrkräfte beamtenähnlich behandeln. Das erkläre nach Auffassung des BAG aber nicht, weshalb er die Klägerin nicht in die dann erforderliche Auswahl einbezogen hat.
Auch ein hoher Jungenanteil rechtfertigt es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen.

Quelle: BAG, Pressemitteilung Nr. 62/07

Anmerkung: Die Entscheidungsgründe können auf die neue Rechtslage nach In-Kraft-Treten des AGG übertragen werden. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts bei Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen ist nun in den §§ 7, 1 und 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG geregelt.
Es mag auf den ersten Blick eindeutig sein, dass bloßer Geldmangel nicht zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Geschlechts herangezogen werden kann. Die ersten Instanzen hatten die Klage der Lehrerin jedoch abgewiesen. Nach dem AGG ist „einzige“ Hürde der Nachweis eines Indizes darfür, dass die Diskriminierte wegen eines verbotenen Merkmals (hier: des Geschlechts) anders entlohnt wird (§ 22 AGG). Da nur Lehrerinnen geringer entlohnt worden sind, kann allein darin ein Indiz für die nach dem AGG verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts gesehen werden.