Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl ist keine Altersdiskriminierung nach dem AGG. So entschied das LAG Hannover am 13.07.2007 zugunsten des Automobilzulieferers Karmann in mehreren parallelen Berufungsverfahren.
Gleichzeitig wurden die erstinstanzlichen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Osnabrück aufgehoben. Dieses hatte in der Altersclusterbildung eine Altersdiskriminierung gesehen. Sie führte dazu, dass aus den Clustern mehr ältere Arbeitnehmer entlassen werden können als dies ohne Gruppenbildung möglich gewesen wäre (wir berichteten).
Bei der Bildung von Altersgruppen (auch: Alterscluster) werden im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung die übrigen Kriterien der Sozialauswahl (Bsp.: Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit) innerhalb der einzelnen Gruppen angewendet. Das LAG Hannover war nunmehr der Auffassung, dass dies zu einer gleichmäßigen Belastung aller Altersgruppen im Betrieb führt und nicht die älteren gegenüber den jüngeren Mitarbeitern bevorzugt – unserer Auffassung nach zurecht. Denn das Verbot der Altersdiskriminierung ist keine Einbahnstraße zugunsten älterer Arbeitnehmer. Auch jüngere Arbeitnehmer sind durch das AGG geschützt und können sich auf eine Benachteiligung im Vergleich zu älteren Arbeitnehmern berufen.
Offensichtlich widerspricht diese Wertung des AGG der Regelung zur Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 S.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese lautet:
„Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; …“
Auf den ersten Blick ist dieser Widerspruch kein Problem, da das AGG nach § 2 Abs. 4 auf Kündigungen keine Anwendung finden soll. Genau dies aber ist der Knackpunkt: Die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie lässt diese Ausnahme nicht zu.
Unter anderem zur Klärung der Frage, ob § 2 Abs. 4 AGG gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie verstößt, ließ das LAG Niedersachsen die Revision gegen das Urteil zu.
Quellen: Neue Osnabrücker Zeitung v. 14.07.2007
Pressemitteilung des LAG Hannover v. 17.7.2007
Das LArbG Baden-Württemberg hat erstmals aussagekräftige Zahlen über Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten in BW in Bezug auf Fragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgelegt.
“Für den Zeitraum vom 18.8.2006 bis zum Stichtag 18.4.2007 ermittelte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg landesweit Zahlen über Rechtstreitigkeiten aus dem Bereich des AGG. In diesem Zeitraum gingen insgesamt 109 Verfahren bei den Arbeitsgerichten ein, bei denen Normen aus dem AGG zur Anwendung kommen. Dies sind ca. 0,3 % der insgesamt in diesem Zeitraum erstinstanzlich eingegangenen Verfahren. Von den 109 Rechtstreitigkeiten mit AGG – Bezug sind 64 Fälle bereits erledigt. Die Erledigung erfolgte im wesentlichen durch Vergleiche, in 12 Fällen durch Urteil. Häufigstes Diskriminierungsmerkmal war das Alter (36 %), gefolgt von Geschlecht (28 %), Behinderung (18 %), ethnischer Herkunft (11 %). Bei 73 % der Rechtsstreitigkeiten wurde eine unmittelbare Benachteiligung geltend gemacht, im Übrigen beriefen sich die Kläger auf eine mittelbare Benachteiligung.
… ‘LArbG Baden-Württemberg veröffentlicht erste Erfahrungen in der Rechtsprechung zum AGG’ weiterlesen
Gegen eine Diskriminierung von Frauen bei der Entlohnung ist gestern vor dem Hamburger Arbeitsgericht vermutlich zum ersten mal seit In-Kraft-Treten des AGG ein Betriebsrat gerichtlich vorgegangen.
Die nach § 17 Abs. 2 AGG bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG klagebefugte Arbeitnehmervertretung warf der Südelbe Logistik GmbH vor, Frauen bei gleicher Arbeit zwischen 269,35 Euro und 335,35 Euro im Monat weniger als deren männlichen Kollegen u bezahlen. Die im Lagerbereich des Hamburger Unternehmens arbeitenden Frauen müssen nun nach dem für sie günstigeren gewerblichen Tarifvertrag statt nach dem kaufmännischen Gehaltstarifvertreg entlohnt werden.
Quelle: taz.de
Einen intersessanten Bericht über Scheinbewerber gibt’s in der Welt-Online zu lesen. Es wird von verunsicherten Personalverantwortlichen berichtet, die sich schon jetzt gegen Personen wehren, die keinen Job, sondern bloß die Entschädigung wollen.
„Es hat Fälle gegeben, in denen aus fachlichen Gründen abgelehnte Bewerber versucht haben, dem Unternehmen eine diskriminierende Behandlung beim Auswahlverfahren zu unterstellen“, sagt Carsten Vorwerck, Rechtsexperte der Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA).
… Mittlerweile verzichten Firmen sogar vorsätzlich auf besonders freundliche Absagen, um die abgelehnten Bewerber nicht mehr zu ermutigen, nochmals anzurufen und nachzufragen. Das ist schlecht für die ehrlichen Interessenten, wenn sie nach den Gründen für eine Ablehnung fragen.“
Der Artikel gewährt auch einen Blick über den kleinen und großen Teich:
‘Jetzt also doch: Personalchefs fürchten AGG-Hopper’ weiterlesen
Das vielleicht erste Urteil zum Schadensersatz bei Verstößen gegen das AGG ist diese Woche bekannt geworden. Eine bei der Lufthansa befristet angestellte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle beworben, wurde aber wegen ihres Alters von 46 Jahren abgelehnt.
Als Argument hiergegen führte das Unternehmen das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern an. Diese seien dem Unternehmen nicht zumutbar. Laut Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Az.: 11 Ca 8952/06) verstößt die Argumentation des Lufthansa-Konzerns gegen das seit August vergangenen Jahres geltende AGG. Das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nicht zum Maßstab gemacht werden.
Die Lufthansa muss der abgelehnten Bewerberin nunmehr wegen Diskriminierung 4000 Euro – und zwar drei Netto-Monatsgehälter – zahlen.
Anmerkung: Als klarer Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung war dieser Rechtsstreit fast ein Geschenk für die noch junge Entwicklung der deutschen Rechtsprechung zum AGG.
Leider liegen derzeit weder das Datum der Entscheidung noch eine Information dazu vor, ob das Urteil rechtskräftig ist.
Quelle: Focus-Online
Der allsamstägliche Blick in die Tagespresse offenbart unter der Rubrik „Stellenanzeigen“ eine noch immer große Kluft zwischen Wunsch (des AGG-Gesetzgebers) und Wirklichkeit.
Ein Beispiel:
„Engagierte Mitarbeiterin für vielseitige Facharztpraxis … gesucht.“
Für Arzthelfer keine Chance? Oder doch nur ein Versehen? Jedenfalls hat die Praxis – wenn auch nur unbewusst – durch eine Chiffrierung ihrer Anzeige schon mal gegen ihre allzu leichte Ausfindigmachung durch AGG-Hopper vorgebaut.
Hier noch mal der Wortlaut der §§ 1 und 7 Abs. 1 AGG:
§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
§ 7 Benachteiligungsverbot
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
Die Stellenanzeige ist ein Indiz für die Geschlechterbenachteiligung im Auswahlverfahren der Praxis. Der Arzt oder die Ärztin müssten im Prozess nachweisen, dass der Arzthelfer nicht wegen dessen Geschlechts unberücksichtigt geblieben ist (§ 22 AGG).
Zur Entlastung der Arztpraxis: ich gebe zu, noch nie einen Arzthelfer gesehen zu haben.
Das ArbG Osnabrück entschied am 05.02.2007 (Az. 3 Ca 778/06), dass eine Kündigung wegen Verstoßes gegen Benachteiligungsverbote unwirksam sein kann. Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte zum Zeitpunkt der Kündigung ca. 5.000 Arbeitnehmer. Aus Wirtschaftlichkeitserwägungen wollte er ca. 600 Stellen abbauen. Mit dem Betriebsrat wurde ein Interessenausgleich mit Namenslisten sowie ein Sozialplan vereinbart. Zur Vermeidung eines Anstiegs des Altersdurchschnitts bildeten die Betriebspartner im Sozialplan und im Interessenausgleich 5 Alterscluster. Aus diesen Gruppen sollten möglichst gleiche Anzahlen von Arbeitnehmern gekündigt werden.
‘Das Diskriminierungsverbot des AGG muss der Arbeitgeber auch bei Kündigungen beachten!’ weiterlesen
Die Einrichtung der Beschwerdestelle dürfte bis zu einer obergerichtlichen Klärung häufig Streitfall zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden. Hierbei geht es nicht zuletzt darum, ob der Arbeitgeber die hierfür zuständige Person autonom benennen kann oder der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, der in der Regel ein vitales Interesse an einem für den Informationsfluss zum Betriebsrat geeigneten Mitarbeiter haben dürfte.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat am 20.02.2007 entschieden, dass dem Betriebsrat bei Einrichtung einer Beschwerdestelle nach dem AGG kein Mitbestimmungsrecht zusteht (Az. 9 BV 3/07).
‘Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Zusammenhang mit der Einrichtung der AGG-Beschwerdestelle’ weiterlesen
Die von der Lufthansa aufgestellten Altersbeschränkungen für Piloten sind nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt (Urt. v. 15.03.2007, Az. 6 Ca 7405/06) objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel, nämlich zum Schutz von Leib und Leben der Besatzung, der Passagiere und der Menschen in den überflogenen Gebieten, geschützt.
Nach Auffassung der Kläger verstößt die Lufthansa durch die willkürliche und starre Altersgrenze einerseits gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (§§ 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG). Zugleich seien auch internationale Bestimmungen verletzt. Nach einem Beschluss der International Aviation Organisation dürfen Piloten bis 65 Jahre fliegen. Die klagenden unterzögen sich regelmäßigen Gesundheitskontrollen und seien deshalb keine Gefahr für den Flugverkehr. Die Kläger haben schon vor der Urteilsverkündung angekündigt, dass sie notfalls bis zum Europäischen Gerichtshof klagen.
Ein Polizeibeamter, der während seines Diensts einen Ladendiebstahl begeht und dabei sowohl seine Uniform trägt als auch seine Dienstwaffe bei sich führt, ist in der Regel aus dem Polizeidienst zu entfernen.
‘Stehlender Polizeibeamter kann aus dem Dienst entfernt werden’ weiterlesen